「会员店员拉新激励」会员拉新的意义
今天给各位分享会员店员拉新激励的知识，其中也会对会员拉新的意义进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录一览：
- 1、怎样高 效进行门 店员 工收 款管理？
- 2、什么样的营销拓客方式，才是有效的拓客
- 3、名创优品是如何通过运营私域流量，让会员数从0增长到3000万的？
- 4、一个销售部门的员工没有进取心，作为经理应该怎么激励员工？
- 5、怎么样经营VIP？
怎样高 效进行门 店员 工收 款管理？
要进行高效的门店员工管理，除了制定严格的规章制度外，更需要的是能够让员工明白自己的工作权限和有一套员工激励政策。百度下这些都能通过云启点公司的云PAY聚合支付系统来实现，可在商户平台和商户APP对门店员工进行多角色分配管理。可设置员工的收/退款、订单、报表权限，还可对门店员工的收款数据进行统计，用于员工的业绩考核。此外通过分账功能，员工推广拉新还会获得提成，能有效激励员工推广积极性。
什么样的营销拓客方式，才是有效的拓客
店员拓客：
也即员工拓客，将店员绩效考核与门店拓客拉新结合。根据店员拉新的数量、派发优惠券的数量，以及顾客带来的消费额等，对店员进行考核与奖励。
比如激活一个会员奖励3元，邀请领一张券奖励3元，核销一张券奖励4元;成功邀请顾客在商家消费时，消费额的2%将作为拓客佣金奖励给这位店员。
顾客可以通过扫描店员的二维码徽章办理会员卡、领取优惠券、收银支付、办理业务、打赏等。
店员拓客充分利用佣金奖励刺激店员的主动性、积极性，将店员转化成一个个顾客拉新高手， 最大化拓展门店客源拉新渠道，为门店带来大量的顾客。
在这些奖励的刺激下，员工的工作积极性与工作效率获得明显提高，而门店对员工的管理也更加有序、高效。
全民拓客：
也即，全民分销拓客，通过会员卡和优惠券的分享来确定顾客之间的上下级分销关系。在下级顾客通过优惠券进行买单或核销时，系统将自动识别分享码，建立介绍人与下级之间的关系。根据分销级别、顾客消费金额、领券、核销数量等拓客条件对拓客人员进行佣金奖励。
比如拓客人员激活一个会员可获得5元佣金;被邀请人消费时，拓客人员会获得消费额的5%作为奖励;邀请朋友领券并核销，拓客人员也可获得相应的佣金奖励。邀请得越多，则佣金越多。
不同于店员拓客，全民拓客则将门店的拓客渠道扩大至每一个人，比如门店会员、会员的朋友圈好友、初次进店的顾客、兼职赚外快的大学生….等等一切皆有可能成为门店拓客人员的群体。
利用拓客奖励，刺激老带新，不仅能扩大门店商品的销售与传播渠道，实现全民分销，同时也能同步引导更多顾客消费，提升门店的盈利业绩。
这两种营销拓客方式，都充分利用了人脉关系与移动互联网的传播力量，结合人们最常用的微信社交平台，帮助门店不断拓展、延伸推广渠道，并极力触达每一个潜在客户。
而激发拓客动力的店员绩效考核与佣金奖励，则更是进一步刺激了店员及全民拓客人员的积极性和主动性，让门店的拓客活动成效得到有效提升。
成本低、成效高，两种营销拓客方式互相搭配、“里应外合”，将店员与顾客转化为一个个门店品牌传播渠道，线上线下引导流量并实现转化。这种营销方式，在门店的经营套路中，是相当受门店商家欢迎的。
比如店员拓客，将店员的绩效考核与拓客成绩挂钩，这在一定程度上也解决了门店员工积极性不高、门店管理效率低的问题。这既是营销之策，也是门店管理之方。
名创优品是如何通过运营私域流量，让会员数从0增长到3000万的？
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不管你去到哪个城市，都能看见名创优品的身影。在这些年的发展中，名创优品也在面临转型升级。它是如何运营私域流量，让会员数从0增长到3000万的？本文作者对此进行了分析，希望对你有帮助。
全文共 9545 字，阅读需要 20 分钟
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这些年的发展过程中，名创优品在面临转型、升级时，我感触最深的一点是：我们的竞争对手其实不是同行，而是我们的用户。
怎么理解这句话？
如果看到的只是同行，那结果就是同质化，就是山寨，就是价格竞争。
但市场竞争不是同质化产品的价格竞争，而是围绕市场需求发生的，满足需求，或者引导需求。
那么，市场需求由谁来决定？
当然是消费者，也就是我们的用户。
今天的消费者已经不是简单的产品购买者和使用者。他们变成了品牌的共建者和拥护者，或者产品的推广者、分销者，甚至是产品的创新者。
一旦我们将品牌视为企业与用户的共同体，那么品牌的一切行为，不管是产品研发、营销推广、粉丝活动、媒介策略，都是在与消费者进行沟通共创的过程。
所以品牌核心逻辑在于运营用户，而塑造品牌就是企业在与消费者进行价值共创、内容共鸣、传播同频的道路上，品牌成不成功，全看消费者买不买账，评价是否有价值取决于用户。
这也是为什么近年来名创优品开始重视用户对品牌的话语权，将重心从拉新增长转移到重视存量用户的垂直运营，即用户精细化运营。
那么，这些年名创优品做好用户运营的关键是什么呢？
这里面有一个很重要的抓手：私域流量精细化运营。
私域流量的本质是人
私域流量这个概念兴起于2018年，这两年来一直是各大品牌做增长绕不开的一个领域和话题。尤其是2020年的黑天鹅“新型冠状病毒”疫情期间，不少企业开始加速线上转型，更是让爆火的私域流量意识迎来了空前的觉醒。
目前业内对私域流量的定义普遍是：品牌或个人自主拥有的、可以自由控制、免费的、可多次利用的流量，包含个人微信号、微信公众号、微信群、朋友圈或品牌自主研发的APP、小程序等。
与私域流量对应的就是“公域流量”，也就是这些流量不是品牌自己的，而是花钱在其他平台买来的。
具体到实际，比如天猫、淘宝、百度、京东、今日头条、拼多多等……这些流量是没有门槛的，花钱就能进场，高价就能快速揽客。
私域流量为什么火了？
我的理解是：互联网红利期，大网捕鱼，一撒一捞一个准，鱼多人少，野塘（公域）的鱼都抓不完，谁还管什么私域流量。
当下很多企业集体重押私域流量，很明显反映了一个问题，就是蛋糕不再变大，想分一杯羹的人却越来越多，再加上获客低转化遇到高成本助推；在新的现实面前，企业不得不重新审视用户的价值，以前只是求转化，有购买就行。
现在还考虑能不能让用户继续复购，再复购；甚至让老用户带来新用户。
但是，这几年在和一些企业交流过程中，我发现很多品牌在私域流量运营上陷入了几个误区：
第一，私域流量=社群+个人号。
我想要强调的一点是，做私域流量一定要有矩阵思维。而要找到私域的触点入口，第一步得先知道流量从哪里来。
很多人会狭隘的认为，私域流量仅存在于线上，比如社群、朋友圈就是私域流量，而一些庞大的线下流量就被忽视掉了。
事实上，每位走进门店的，有购买意愿的潜在消费者也是品牌的私域流量。
如果是零售连锁品牌，像是名创优品、优衣库、完美日记这种线下开设有门店的，那么，每天到店的顾客就是品牌最大的天然私域流量。
当消费者进入门店后，企业怎么促成交易，让他们成为我们的粉丝，加入会员，而离开门店后，怎么通过做好数字化承接，来跟这些消费者进行有效触达与管理，把他们沉淀为高价值用户，这才是最核心的。
同样的，品牌还有在各大社交平台和天猫、京东、拼多多和自有商城上的大量用户数据，以及CRM里的沉淀数据，这些是品牌实实在在抓在自己手里的，也是品牌的私域流量的来源。
第二，把用户当流量，没有围绕“人”产生有温度情感链接。
目前跟多品牌做私域流量，大多数仍然是沿用原来的电商思维，是转化率和收割韭菜的概念。
比如做社群，很多品牌只是让客服团队搞大量微信个人号，把用户像薅羊毛一样圈进来，然后在群里发各种各样的广告信息轰炸，这样导致的结果是大部分社群很快变成“僵尸群”，很难长久持续运营。
私域流量赋能品牌，要做的是经营用户的终身价值，把卖货逻辑（流量收割）转变为关注用户价值的逻辑（顾客终身价值）。
卖货是把产品卖给100个人、1000个人，而经营顾客是筛选出“信任流量”，让他/她买100个产品或者让这个人推荐100个人来买，是一种信任关系。
第三，重价格驱动，轻内容输出。
优质内容严重不足，这个从社交媒体时代一开始就呈现出来的难题，在私域流量运营愈发明显。
而内容传达给消费者的产品卖点、品牌价值观、活动吸引力非常重要，如果只拿折扣和优惠疯狂洗粉，让用户完全被价格驱动，是对本就不强的品牌力的持续透支和稀释。
从底层往上说，私域流量的本质并不是流量，而是人。人不是单纯的数据表现，它背后有着千丝万缕的情感链接。
所以，真正能帮助品牌实现私域流量价值，拉开不同品牌差距的是坚持精细化运营，以用户为核心，设计好每一个运营路径细节，做好每一次和用户的沟通互动，是对更高运营效率的追求，这才是私域流量。
正是因为更早地看到了流量的本质，在私域流量还远没开始被广泛讨论的时期，名创优品有幸借助互联网东风，把各个渠道的流量进行整合、打通，走出了一条“门店+会员深度运营+新社群营销”的线上线下私域流量打法组合拳。
3000万会员增长策略
用户终身价值经营
名创优品的会员战略，从2017年开始，就能窥一二。
和大多数品牌一样，当时发展中的名创优品面临着三个痛点：
在数据层面，我们线上线下都拥有着庞大的流量，但各渠道（门店、电商、线上新媒体）数据分散，无法打通，数据对营销活动的驱动力弱。
更好理解的说法是：我们无法清晰知道用户的性别、年龄、职业与身份，他/她喜欢什么、热衷于哪些品牌、关心哪些时事、会被怎样的内容吸引。
在运营层面，缺乏系统的运营体系，运营成本高，无法根据不同的用户和场景，针对性提供差异化服务，未能形成品牌竞争力和品牌特色。
在门店层面，无法有效赋能终端门店。具体表现为，缺少门店营销赋能工具；活动与运营等依赖门店店员，缺乏对周围3公里消费者有效运营的手段。
2017年是小程序爆发元年，依附于微信生态的小程序对线下新零售来说不仅仅是一个销售渠道，也是非常好的品牌曝光、品牌与用户深度沟通平台。
为打通各渠道的数据，提升用户体验，名创优品上线会员小程序，正式承担了私域流量精细化运营的排头兵及最前端的载体。
图7-1 名创优品SCRM架构
那么，会员从哪里来？
在初始阶段，名创优品主要通过以下几种方式拉新客流：
线上：多年的耕耘，名创优品3000万粉丝公众号形成了天然的私域流量池，为我们把粉丝沉淀成会员提供了良好的土壤。这也是我为什么建议品牌要重视公众号。因为公众号现在就是品牌的私域流量官网，加线上商城，公众号可以成为私域流量的链接点。
线下：我们沿用了扫码关注名创优品微信公众号的方法，门店收银员引导消费者扫码注册会员送购物袋。
图7-2 门店扫码注册会员送购物袋活动
因为都是自己的流量，名创优品会员原始积累冷启动成本非常低。截至目前，通过线上线下双渠道引流，名创优品小程序会员已接近3000万，复购率实现超过3倍增长。
3000万人是什么概念？这数字几乎等同于一个超级大都市的人口数量（上海市2019年常住人口2428万）。所以，当我们谈论名创优品会员系统，其实我们在谈论的是一座流量城池。
要实现这样一个“军队”作战，名创优品又是怎么运营盘活这庞大的会员体系的呢？
1. 组织架构是“骨骼”
因为会员运营会调动企业的线上、线下、电商、门店、商品、物流、品牌、市场、技术等各个部门，所以当时品牌中心作为主导部门，联合信息技术管理中心、运营中心、商品中心还有电商事业部成立了名创优品会员小组。
2. 数据能力是“血”
用户洞察不是一个主观的感性的词汇，而是一道浩瀚如烟海的“数学题”，背后是通过数据分析收集，全面了解用户画像、行为习惯，将用户从“冷冰冰的数字”变成“鲜活的个体”，并根据他们的需求，持续发生交互。
在用户分析上，数据可以进行精准的用户喜好预测。
比如通过对名创优品客群额分析，我们发现许多蛮有趣的数据结论：消费主力群的特征是爱漂亮，这群人占比27%，消费频次和贡献力度最大；多件囤货群、IP爱好者、零食吃货群、周末遛娃群（周末带娃买玩具）也是名创优品客群的一大消费特征。
这些数据经过解读，就能进一步指导品牌决策。像上面所提到的IP爱好者，这背折射的是当下年轻人的喜好，为此名创优品迅速做出反应引入国际大IP，并摸索出了一套成熟的IP合作体系，与粉红豹、KAKAO FRIENDS、漫威、故宫等多个IP合作推出了周边产品，抓住年轻人的潮流品味，提供原创设计。
3. 运营机制是“肉”
说到运营用户，在快消零售也不是个新概念了。但如何有效的操作，实现真正的维护与转化，则存在很多待精进的地方。
在这个板块，名创优品所有的核心都是围绕用户，人的价值，主要是采取了三个策略：
1）产品提频
高频、刚需的产品可以做流量型产品，吸引会员到店，比如名创优品的DNA品类是生活日用、美妆类和零食类产品，在消费者心智渗透率比较高。
图7-3 名创优品零食节活动
名创优品就针对会员推出加1元换购面膜、美妆蛋爆品推广、吃货节（会员购满食品5件以上，可得全场食品满100-15元券）等活动。
其中，配合美妆蛋的爆款推广活动，触达高概率到店消费并购买美妆工具的会员。触达会员一周的消费率就达到24%+，且其中三分之一的会员购买了美妆工具大类。
此外，还有我们的1元换购面膜活动，会员在参与领取面膜的活动后，对名创优品面膜的信任度提升，更多会员会在购物时选择消费面膜细类。
所以，名创优品针对吸引会员到店复购的产品，一般是很有吸引力的爆品，主要是为了让消费者和门店产生连接，然后通过会员专属活动加深和消费者连接，刺激消费者二次消费和转发裂变。
2）权益提频
会员权益主要围绕提升用户的价值感和用户体验设置，体现出会员与非会员的差异，并让会员在门店的显著位置看到，加强会员尊贵感。名创优品常见的权益维度主要是以下几个板块：
产品类：新产品优先体验、免费试用、限量抢购活动类：会员日、会员生日福利、营销活动优先参与名额福利类：折扣，优惠券，翻倍积分，好礼兑换服务类：附加服务，如修眉、赠送购物袋等异业联盟：享受其他跨界联盟的产品/服务
这里简单举例名创优品的一些权益：
推行积分制：购物返积分，1元返1-2积分，可免费兑换好礼。
我们的用户每个人手上都有一些积分，但他们没有感知，也想不起来用，实行积分制就是让消费者知道自己还有钱在名创门店，从而提高用户复购频次。
打造“名创周三会员日”：打造专属于名创会员的狂欢购物节，不同会员级别，周周可享全场满68元-10/8/6元。
图7-4名创优品周三会员日
造节的好处是，在周末消费高峰之外，我们可以通过节日增加消费者到店频次。同时，“周三名创日”设定满68-10/8/6元的机制，也有效地提升了消费者的客单价。
会员专属福利：通过管理用户预期，打造一系列会员宠粉福利等。
如部分IP商品优先购买权、明星演唱会门票福利、会员生日积分翻倍并生日专享8元无门槛券、免费购物袋、到店修眉服务等等。
3）精细化运营
精细化运营的本质是运营人，是在深挖用户需求的底层基础上，针对不同细分的用户群去优化运营策略和体验链路，利用合适时机、合适渠道、合适方式，给到合适的用户想要的东西，从而跟用户互换价值，促成交易。
管理用户生命周期
我一直坚信的一点是：未来的竞争，是用户终身价值的竞争。
结合名创优品用户的消费行为数据，我们提出“用户生命周期”的概念——根据用户近期购买的行为表现，并比对历史购买的趋势变化，将用户人群进行细分，针对不同时期用户特点匹配不同的营销策略。
图7-5 名创优品用户生命周期路径
如图所示, 在用户生命周期曲线中，横轴为用户与品牌发生交互的周期，纵轴为用户为品牌贡献的价值。沿着用户生命周期曲线，我们可以把用户分成三大阶段4个时期：
1. 获客阶段
引入期（首次到店）：这个阶段的用户是潜在客群，通过引导注册未消费用户在线上或是线下门店下单。
2. 升值阶段
成长期（初步消费）：这个阶段用户虽然产生了消费，但刚刚了解品牌，信任感不是很强。
名创优品就通过微信支付后发券，抓住会员首次消费后的黄金时间（2周内），发券引导复购，用于培养其购买习惯。
比如2020年5月23日和5月29日期间，名创优品在门店消费满35元且使用微信支付的会员在支付后能收到一张88折券。我们发现消费后一周内的复购概率提升20%-30%。相对短有效期的券更有助趁热打铁，促成复购。
成熟期（稳定复购）：成熟期的用户是最优的，黏性强、复购好，他们对品牌和产品已经产生一定的认知，是线下门店高价值产品的核心用户。
这时，名创优品采取的策略是定期做一些专属活动，并通过线下门店，为她们提供更好的服务体验，注重的是用户的参与感、荣誉感。
例如我上面提到吃货节（会员购满食品5件以上，可得全场食品满100-15元券），名创周三会员日等，通过这些运营动作让这群用户消费保持高频次的购买。
3. 挽回阶段
衰退期（预流失/挽回） ：针对近一年消费4单及以上，且最近一次消费在120天之内的预流失会员，以挽回高频历史会员优先，尝试多波次、大折扣力度券发放的触达唤醒。
通过触达挽回后，有25%以上的会员会在之后半个月里再次回名创优品消费。
4. 分层管理，建立顾客关系
在《科特勒营销思维》一书中，提到一旦公司了解了顾客终身价值，便可以利用信息来进行精准营销，从而建立起紧密的、盈利的长期顾客关系。
其中，唐佩珀斯（Don Peppers）和玛莎罗杰斯（Martha Rogers）更是提出了运用于顾客关系管理的营销方法：
识别你的潜在顾客和顾客，不要盲目追逐每个人。根据顾客需求和他们对品牌的价值对顾客加以区分，适度地更多关照有价值的顾客。为每位顾客定制产品、服务和信息，量身定制个性化地服务方案。顾客的权力大大增强了，他们能决定品牌的发展方向，甚至是品牌的营销方式。
围绕这一理念，名创优品在面对不同层级的会员会给到不同的策略，更高层级的会员往往跟名创优品绑定得更深，享受的权益也存在差异。
目前名创优品会员分为3个会员等级，主要是成长值来进行划分。
普卡会员：0-2999个成长值银卡会员：3000-5999个成长值金卡会员：6000及以上个成长值
什么是成长值？
成长值是用于计算会员等级的数值，目前可以通过在参与会员活动的名创优品门店和名创优品微信小程序可获得成长值，没消费1元累积10个成长值。
针对会员等级设置的不同权益旨在刺激消费者的不同行为，背后则是我们的目标考量。
普卡意在刺激高频消费，培养消费习惯；银卡意在刺激拉新和高客单；金卡级则同时刺激留存、高频和高客单。
比如门店每周三的名创会员日，金卡会员享受的是全场满68元-10元优惠，银卡会员享受的是全场满68元-8元优惠，普卡会员享受的全场满68元-6元优惠。
图7-6 金卡会员专享券
我们都知道，二八定律，一个企业80%的销售是由20%的重要用户来贡献的。
而管理高价值消费者，重点不在于触及到多少人，而在是否触及到重要的人。在这里，名创优品做的更多是先与忠实用户对话，然后通过忠实用户的影响力，去影响到核心用户以及大众用户。
结合门店营销推广活动
图7-7 名创优品会员营销活动
门店的品牌营销活动是名创优品整体会员运营的关键。
一方面我们会通过大规模的营销活动来加大会员群对品牌的认知，像通过牵手流量明星、IP合作等来促活存量会员和承接获客拉新带来的新流量；
另一方面是通过高频的中小规模活动和常规型活动来维持黏性，提高会员活跃度，例如我上面提到的会员日、吃货节等就是我们日常用来最大化优化用户体验的活动，以此提高会员的长期关注力。
我在书里第四章节里分享的名创优品x TFboys五周年项目，就是结合会员做营销推广活动，我们将300张门票福利让利给会员，会员消费即可抽奖送门票，让会员运营的价值不仅包括激活付费粉丝实现购买转化，也包括让粉丝沉淀为品牌的长期消费者。
最终，名创优品xTFboys 5周年艺人35万张海报在名创优品6天的促销活动里全部售罄，并带来37万新增会员用户，大大地提升了门店销售转化。
新社群营销
给到用户不删你的理由
名创优品社群运营，最初的雏形是体验官社群。
针对这部分用户，名创优品运营的是数量很少的核心用户群。
我们会在群里跟这群用户频繁保持沟通，包括新产品上线、最新活动动态，通过这种方式让种子客户感受到名创优品的进步与变化。
某种意义上说，这部分核心用户是名创优品品牌的驱动，他们在最开始的时候作为我们的种子用户在社交媒体上进行口碑传播和发酵。
那什么是新社群营销？
新社群营销是名创优品在2020年初疫情期间，基于连锁实体门店，依托社交媒体上建群和小程序，通过直播种草、线上下单、020配送，开展以店铺为中心的新社群营销，辐射和服务三公里范围内的消费群体，让店员成为消费者的生活管家。
在这段期间，名创优品经历了关掉一半以上门店、收入下降95%的危局。线下没有流量，没有收入，难！对于品牌来说，产品线上化、服务线上化迫在眉睫。
为此，名创优品借助微信生态，以3000万会员和2500万微信公众号粉丝为依托，借机启动社交电商项目，上线了小程序商城，把社群作为与会员及粉丝沟通的主要渠道，使用“社群+商城小程序”的组合方式，在群里提供刚需产品售卖，进行社交裂变、引流。
值得一提的是，名创优品的社群运营经历了两次迭代：
在疫情期间，主要是以卖货为主布局私域电商，采用了5大核心策略：
完善名创优选、名创优品商城等小程序（2018年上线），为裂变分销做底层支持；
以国内2000多家门店为依托，通过扫码入群的方式，将附近三公里的消费者纳入私域流量池，提供即时的商品推荐和配送服务；同时，名创优品与饿了么、美团、京东到家等平台合作推出“无接触配送”服务，并与顺丰合作推出“同城急送”服务，保证了能在第一时间把商品送到消费者手上。
动员名创优品集团所有的员工大力支持社交电商业务，开展全员营销。名创优品有将近3万名员工，全员都变成分销员，迅速帮助品牌弥补了线下稀缺的流量。
图7-8疫情期间名创优品推出员工内部宅家购
打造一批名创优品自己的网红KOC，通过线上直播为产品代言、带货。
名创优品还建立多个名创优选推手群，通过佣金分润裂变的机制，让社群粉丝把自己的流量带到平台上来。
图7-9名创优选推手机制
借助这种独创模式，名创优品在疫情期间的线上业务环比增长了300%，不但在一定程度上对冲了线下业绩的损失，更让名创优品找到扩充线上版图的契机，跑出了实体零售的新赛道。
这种模式可以成功的愿意，很大程度上是因为：和过去大部分做电商的品牌是没有实体门店对比，而名创优品这种模式是不依托第三方平台，以自己的门店为基础，直接面向顾客的一种服务。
这跟以往的电商或微商相比，具备较高的品牌信任度，它最大的好处是有助于加强名创优品线下会员的黏性，从而提升复购率。
疫情过后，名创优品在运营上改变了策略，通过总部专门成立社群运营项目组，把官方微信公众号、会员、微博、抖音等渠道上累积的忠实粉丝纳入私域流量池，建立分群管理。
名创优品的增长方式主要是通过福利引流的手段，引导顾客添加一个微信号成为好友，而这个微信好友就是已经被打造成小IP的名创剁主小顾问/名创总剁主，这个剁主小顾问则会进一步邀请用户进一个“名创剁手不败家群”。
图7-10名创优品社群引流
社群运营的核心是用户关系，不是把用户圈进来就完事，这是一个需要品牌站在用户角度，要有目标，有方法，有策略，才不至于最终吃力还不讨好，让社群运营为一盘散沙。
所以，品牌要像个人，有想法，有个性，要让用户相信你，愿意看你发的内容，知道你真心关心她，觉得你是一个懂她的人，而不是一个冷血的机器。
名创优品是怎么做的呢？
1. 重视长期运营的价值
这里面有一个非常重要的环节，给用户提供的是长期价值而非短期利益。
“名创剁手不败家群””有很多干货内容分享，比如MINISO早安速报、还会有新品发布，直播种草和新品体验官招募来吸引用户的注意力。
同时，用户也会在群里分享近期在名创优品入手的好物，引发群里粉丝一起互动。
图7-11 社群干货和粉丝互动
2. 打造宠粉福利
用户加进来有什么长期的价值吸引他/她留下，接受品牌发广告，互动，还不删除你。如果只是短期利益，那很多用户领完就删掉你，他们看不到未来品牌存在的价值。
所以名创优品的策略是，在群里经常会推出宠粉活动，活动高频几乎达到天天见的程度，诸如新品尝鲜打折、专区2件79折，99-20优惠券等。
图7-12 社群福利活动
3. 优质内容是养料
社群运营的最高境界是和用户交心。用户相信你，知道你真心关心她，觉得你是一个懂她的人，而不是只会盯着她钱包的吸血鬼。
所以养料很重要，而这个养料就是品牌的内容能力、产品体系和服务体系。
比如正式开卖前的产品甄选：是做爆款、引流款、活动款还是形象款？活动产品比重、海报设计，活动时间，群内工作人员的角色分工，如何引流等等，名创优品都提前做了策划和设计。
在内容输出这块名创优品都是经过精心设计构思，比如无论是剁主小顾问的朋友圈种草文案还是群里的话术，打造的是类似“伙伴型”人设，主打亲民、用平等视角拉近用户心理距离，让用户感受到，和她沟通的是一个鲜活的人。
图7-13 名创剁主小顾问朋友圈
我想说的一点是，围绕“会员深度运营+新社群营销”打造的私域流量体系，对名创优品来说，这不仅是一个渠道，或者是增加销售的方式，更多的是连接消费者和品牌的粉丝群，同时也是名创优品数字化转型的加速器。
它的背后是加强线上推广和新工具应用、加快融合线上线下、充分挖掘会员数据、线上商城、官方微信公众号、微信小程序等自有线上平台，围绕用户，引领他们，用产品去持续产生链接，用优质内容去影响他们，从而实现深度运营。
换句话说，做私域流量的能力=塑品牌直面消费者的运营能力，是企业必修的内功。
它也从来都不是一蹴而就的，也不可能有一套通用的方法论，试错、改进、迭代、优化，通过精细化运营来实现增长是品牌永远的课题。
以下是我总结的5条私域流量运营建议，仅供读者参考：
1. 私域流量绝对不是简单的割韭菜，而是长期关系的培养。
做私域流量运营，不能一开始就想着 “榨光用户”，这是一个需要时间和精力的长线工作。
有付出才有回报，一定要重视运营的长期价值，短期利益只是临门一脚。
2. 私域和公域流量不是对立关系，是协同关系。
私域流量，核心是构建用户与运营者之间的更进一步的关系，并通过信任降低交易成本。而公域流量，则是通过平台背书，并通过性价比和运营的手段，来获取交易的机会。对于企业来说，既要左手做私域流量，右手也要去做公域流量。
3. 内容输出是核心。
在不同场景向细分目标人群传递有说服力和吸引力的品牌信息和卖点，需要很强的内容力。比如你要吸引的是高端用户，就需要干货知识、深度洞察，而不能发太肤浅没有营养的内容。
4. 目前，微信生态下的私域运营依然是主流。
微信公众号用来做内容；个人号用来沉淀用户、加强关系、深度种草转化；微信群用来对用户分成管理，促进互动；小程序则可以嫁接产品，承载用户裂变。
5. 仅仅一个部门，很难盘活一个成熟的私域流量池。
私域流量的运营，必须在更广的范围里有一个跨部门的配合，协同一起去维护完成。靠一个部门单打独斗，很难盘活一个私域流量池。
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一个销售部门的员工没有进取心，作为经理应该怎么激励员工？
一个销售部门的员工没有进取心，作为经理应该怎么激励员工？
我给你点参考
“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。
激发员工工作热情的非物质方法
激励基本原则之一：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
激励基本原则之二：因人而异
按能力和心态划分，所有型别企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。2．解雇辞退
一、使命法
1.自我激励
A.方法：
激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
B.原理：
每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。
2.个人业务承诺计划
A.方法：
让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
B.原理
根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支援让他们感受到动力和宽慰。
3.组建临时团队
A.方法：
将某个重要的业务计划或专案交由一个临时组建的团队去做。
B.原理：
临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新 *** ，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
二、生存法
4.生存竞争
A.方法：
对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
B.原理：
让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
C.范例：
美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。
三、竞争
5.新陈代谢机制
A.方法
制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。
B.原理
许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。
6.分组竞争机制
A.方法：
将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。
B.原理
最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。
7.在内部引入外来竞争
A.方法：
允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。
B.原理：
“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。
四、兴趣法
8.鼓励“非法行动”
A.方法
允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程式以外的尝试。
B.原理
很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支援。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
B. 范例：
通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。
9.给员工完全自由发挥的空间
A.方法：
如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。
B.原理：
兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
五、空间
10.培训机会
A.方法：
为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。
B.原理：
在知识更新越来越快的资讯时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发??这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。
11.岗位轮换
A.方法：
员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。
B.原理：
在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
12.给予员工畅顺的事业发展渠道
A.方法：
在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。
B.原理：
事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
13.减少审批程式
A.方法
减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程式和时间，不要设定过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。
B.原理
复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。
14.员工参与决策
A.方法：
建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与专案确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。
B.原理：
没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。
六、荣誉法
15.荣誉激励
A.方法
对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。
B.原理
每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们 *** 的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。
C.范例：
IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
七、危机
16.危机教育
A.方法：
不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。
B.原理：
企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业 *** 。
八、沟通
17.双向沟通
A.方法：
基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立资讯释出会、释出栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。
B.原理：
使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。
18.变惩罚为激励
A.方法：
员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。
B.原理：
对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。
19.亲情关怀
A.方法：
企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。
此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。
B.原理：
任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。
20.变消极管理为积极管理
A.方法：
管理者对员工给予积极意见而不是责备。
B.原理
员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支援，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而且充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。
对年龄大、没有进取心的的老员工如何管理？
管理就是要用心，不要把你领导的架子拿出来，你去给 *** 什么，你再去给 *** 什么什么的，毕竟咱年龄没有他们大，心平气和的和他们谈，交代好他的工作任务，这样他们也会按时完成任务，至于进取心，都是要退休的人了，么有进取心也很正常，完成工作任务就好
作为主管，怎么在销售晨会中激励员工
首先是要树立一个中心：
让员工感动、激动，心动才会有干劲。形式为内容服务，万变不离其宗，有效激励，深入人心，业绩达成才是根本。这就是我们说的“势”，例如组与组面对面站立，进行PK。在早上，就将员工的斗志激发出来。
其次确定两个基本点：
快乐的心情和灿烂的微笑。做事之前先解决心情，这就决定了早会现场不是一言堂和批斗会，相反早晨的心情应该是愉悦的，微笑就是生产力，正能量无处不在。
然后是采取三明治法：
四两拨千斤，找到杠杆解。将欲取之，必先予之，管理工作同样如此。要学会赞美褒扬，针对性的行为描述，直指店员昨天的工作业绩；同时及时指正改进之处，更上一层楼，再就是要百尺竿头更进一步，鼓励式的提出今天努力的方向。“这就是一种软着陆。”
第四是要强调安排四件事：
清洁、清扫、整理、整顿，日事日毕、日清日高。真正促使店员们的素养养成。常规责任养成习惯，边际责任强调在先，临时安排讲求奉献，价值需求植入心间。“对于店员来讲，我们要不断地让大家意识到工作的意义。从优秀到卓越的起初，都是枯燥和机械重复，但这对于个人的成长不无裨益。”
最后是早会过程中必须提及的“五个一”：
确立一个典型，一名优秀店员和经典例项。描述行为到说明影响；
进行一个宣贯，趁热打铁，揭示品质，以身垂范；
发现一个问题，从重要和紧急两个维度衡量，提出问题并限定方案提交时限；
释出一个通知，通报相关行业当下最新动态，并知晓全体，具体细节；
总结一个点评，拿捏有度，恰如其分，针对改进。“实际上，管理是必须做到标准化可复制，卓有成效是可以学会的。”
激励员工的话应该怎么说?
激励员工 需要物质和精神的 缺一不可
工作太繁琐,你没有进取心了怎么办?
把问题想简单，这个社会上没有什么解决不了的问题，别和自己过不去，这样会对自己不好，如果工作觉得自己承受不了，自己就冷静的去处理，如果不是特别喜欢，可以换别的工作，进去心来自与自己的工作态度，没有关系的。80.90后都是最棒的。
英语讨论：作为经理怎样激励员工的四个方案
去多看一些关于成功学的视讯吧 说不定有好处
作为领导，怎样激励员工
仅供参考
激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个讯号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。领导者的另一个职责是支援员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支援上。作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。
如果激励员工的积极性。市面上有很多的书。但通过本人在实际的工作发现，物质不是解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工，积极性在短期内是会收到效果，但时间久了，员工是为了物质干活。没有了物质他们就不会有任何的积极性。而且物质的激励会越来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。怎样提高员工的工作 ***
企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。
原因是什么？
是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。
员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作 *** 。
但是，员工的工作 *** 从哪里来？
美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《 *** 员工》一书中有一个根本观点：员工的工作 *** ，是通过满足员工的事业追求所获得！
也就是说： *** 不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。 *** ，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！
员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。
俗话说：“没有规矩不成方圆。”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢？
企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。
首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。
其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。
再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。
管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。
只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作 *** 开始！
如何激励员工销售平安福
员工并非不想卖平安福，在平安工作的谁不想找钱，只是方法不对，作为主管的你应该多交给他们一些方法和话术
公司聚餐激励员工的话应该怎么说
领导套路三部曲：画饼、分饼、吃饼。画饼就是展现公司的未来和前景，分饼就是让员工为之拼命付出，吃饼就是鼓励那些卖命的员工继续卖。
美容院应该怎样激励员工
一、激励的定义： 通过语言、眼神、动作等方法进行有效的沟通，给人以强有力的鼓舞，以达到某种目的。
怎么样经营VIP？
“VIP维护”是留住老顾客的最佳办法，但是究竟怎么样才能留住那些我们的“VIP贵宾”客户呢? 今天教您几个步骤全搞定。不过，敲敲键盘看上去很简单。确实的执行起来是需要带动、激励、监管...一系列配套措施哦!仅仅给予方法，是无法将VIP维护落地的哦!

记住：先统一团队的观念，让每一位队员都重视起来是极其关键的第一步!
第一步
将服务的理念真正的深植每个队员的心中：
在日常的店铺经营中，店长要反复提醒员工对顾客服务的关注，在员工会议上结合实例对顾客满意度加以讨论。要征求顾客的反馈意见，并将顾客满意度作为员工业绩评估的一部分。明确相应的期望值和最低顾客服务标准，并具体到位。
第二步
站在顾客的角度来看你的店铺：
当店铺要做一项顾客意见调查的时候，首先自己或员工扮作顾客填写一份。调查表中是否列出了店员都认为无关痛痒的问题，是否涉及了人们习惯回避的问题，是否能达到你调查的目的;邀请顾客在店铺会议上发言，听听来自顾客的真实意见要比展示图表更有效。
要想建造顾客忠诚度，还要重新调整顾客对杰出服务品质的期望。即不要仅仅满足期望值，更要超越期望值;要提供一个独特的，能让人记住的产品或服务。一旦有可能，就个别化，甚至定制服务，这样顾客与专卖店之间就建立了一种伙伴关系。
其一，一年尽可能举办VIP聚会：顾客与顾客之间是有沟通的，有信息交流的，我们更应有一种将顾客与顾客联系在一起，使之成为朋友的桥梁。可将VIP聚会的主题与销售紧密联系，也可以完全分开，如举行“产品推荐”活动、 “时尚资讯”、“亲子教育”、“美丽妆容”等沙龙活动。
其二，VIP特定回馈活动：生日回馈—除生日卡或小礼物外， VIP顾客生日当月来店铺消费，可享受七五折优惠;节假日回馈—如母亲节送康乃馨、国庆节送保健指导;指定产品消费回馈—如消费指定款号送礼品或折扣等。
其三，可咨询老顾客意见，收集她们最期望我们举行的VIP活动，如在不影响品牌形象，意见可行并无明显的利益冲突下可实施。
关于会员店员拉新激励和会员拉新的意义的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。