「情景模拟地推」情景模拟类
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什么是情景模拟?有哪些方法人力资源简答题
情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的。
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。它是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，所以也被称为“实地”(intray)测试。面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。
情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。一般情况下，这种测试有时间限制。应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在规定的时段内完成尽可能多的任务。
情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。因此，需要对工作进行调查研究。方法大致有以下两种：
1)在职面谈
这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时间，什么事情对工作最重要，必须对哪些问题作出决策等等，只有这位经理最清楚，通过对经理的面谈，可以了解到治理人员应该具备哪些素质，或者说治理工作应该有哪些要素。
2)要害事件法
它主要应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和练习、领导等等。要害事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直接观察结果，从而提高他们的解决问题以及确立心理原则的潜在能力。要害事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的非凡的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件就是一个可以观察的人类活动，这些活动本身是完整的，可以进行对主体的推测和猜测。要称得上要害，这个事件必须发生在行为目的或意图相当清楚展现在观察员眼前之时，它的后果必须是确定的，从而对它的影响不在任何的怀疑。
情景模拟法的原则
我们在设计情景模拟时，应该考虑以下一些原则：
1）应该在明确治理行为要素的定义的基础上，进行评价。
2）应该采用各种各样的评价方法。
3）应该采用各种类型的工作选择方法。
4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，假如可能的话最好能够从事过该工作。
5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训。
6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。
7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出猜测。
8）评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终猜测的形成。
9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。
10）猜测治理的成功必须是判定性的。
情景模拟可以包括许多内容，但它主要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客即度发言等。下面以治理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和治理游戏方法为例作出说明。
1、公文处理测验
又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中经常碰到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营治理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。
2、无领导小组讨论
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就轻易形成辩论的形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和专门化，如某企业经营治理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。
3、治理游戏
治理游戏(Game)中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的聪明特征和社会关系特征等。建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，假如没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。
情景模拟法的对策
1、在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用情景模拟方法测评，这样既可以节省时间，又可以降低费用。
2、请专业公司或专业机构来主持情景模拟。企业自己不要轻易主持情景模拟，这样费用太高。
由于情景模拟设计复杂，预备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级治理人员时运用情景模拟。
情景模拟法的操作程序
情景模拟是一项科学的测评方法,因此,它的操作也需要有科学的程序。
1、预备工作。各种内容的情景模拟,预备工作是不一样的。
1) 公文处理的预备工作。
事先要编制好评分标准；
公文要与测评目的紧密结合；
要规定一个尽可能和真实环境相似的环境；
安排一个尽可能和真实环境相似的环境；
指导语要清楚、具体；
预备好足够的办公用具。
2) 与人谈话的预备工作。
事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素质和潜在能力；
每一次测试的被试者不能太多,否则主试及其助手会因为倦怠而评分标准不一；
评分要及时,过后要影响评分准确性；
根据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种；
扮演者扮演要真实,要有一定的实践经验；
要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和数据。
3) 无领导小组讨论的预备工作。
每小组的成员以5-7名为佳,不要少于3名,也不要多于10名；
讨论的时间要根据人数多少而事先规定,平均每个人安排5-10分钟；
讨论时用的桌子最好是圆桌,或者干脆不用桌子,大家围坐在一起,尽有不用长桌,因为长桌有长级和下级之分,要使每个人都认为自己与他人是平等的；
讨论前应该向被试提供必要的背景材料,,否则讨论会泛泛而谈,流于形式,这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力；
讨论的内容一般是一个案例；
讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次,多发言不限制,但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟；
预备好评分标准,每人主试人手一份；
主试的人数3-5人为佳,每项指标以5分制评分,以平均数作为该被试者的成绩。
4) 角色扮演的预备工作。
事先要作好周密的的计划,每个细节都要设计好,不要忙中出错,或乱中出错；
助手事先练习好,讲什么话,作什么反映,都要规范化,在每个被试者面前要做到基本统一；
编制好评分标准,主要看其心理素质和实际能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戏的能力。
5) 即席发言的预备工作。
题目可以是一个,也可以几个,应该是每个被试者预备的时间一样多,预备时间以5-10分钟为宜；
事先编制好评分标准,每一种因素都要可以评分；
评分要抓住主要的心理素质,但也不要一些细节问题,因为往往这些细节问题,反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。
2、实施评估。一般常用的有下面一些程序。
1) 观察行为。
2) 归纳行为。
3) 为行为打分。
4) 制定报告。
5) 重新评分。
6) 初步要素评分。
7) 制定要素评分表。
8) 主试讨论。
9) 总体评分。
10) 其他评论。
3、主试的培训。这里的主试有时又可以称为评价员,主试素质的高低、业务水平的高低,直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方面的人员组成,一种是企业中有实际经验的治理人员,另外一种是有关学者。主试培训主要包括以下一些内容。
1) 给出某种行为的定义。
2) 主试参加一些非凡设计的练习,来提高他们区分行为表现好坏的能力。
3) 向主试展示一个例子,说明应该怎样来记录行为,必须做哪些笔记。
4) 主试在一个练习中学习如何观察行为,并如何得到观察的反馈意见。
5) 主试练习如何交流观察到的行为的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集有意义的反馈意见。
6) 在第四和第五步,在模拟中的每一项练习中都要进行。
7)主试参加一次主试模拟讨论,使他们熟悉到行为数据在最后讨论过程中的重要性,使他们充分熟悉到每一次评分对于情景模拟都是十分重要的。在主试练习中,最好用摄像机把主试练习的内容录下来,然后放给主试看,接受培训的主试会大吃一惊,他们在观察时可能忽略了重要行为,遣漏了大量重要的信息,这样可以使他们的观察能力有明显提高。
情景模拟的优缺点
1、情景模拟的优点
1) 信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。
2) 效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个优点，它的效度一般在0.45到0.65之间。
3) 猜测性强。根据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信的猜测性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，这说明情景模拟的猜测能力是很强的。
4) 使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了治理水平。
2、情景模拟的缺点
1) 时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在3-5天，有时达到两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。
2) 费用比较高。
3) 要有专家指导。
4) 由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的治理人员或非凡的专门人员，假如要进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显下降，会由于费用的提高而得不偿失。
5) 由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。假如他们感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。
6) 还有一些别的问题，例如，沉重的设备可能不轻易搬到测试现场，未经练习的求职者可能弄伤或损坏珍贵设备，而且编组测试的成本较高
面试应该注意什么问题，即面试的细节有哪些？
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找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。
这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：
*忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。
随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。
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另外细节决定成败:
对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。
最后祝你应聘成功!
面试技巧101招:
面试问题样例:
招聘面试技巧（二）:
非常规的面试招聘方法:
58家中外名企招聘案例集锦:
章鱼软件密码如何破解视频
具体情况具体分析，章鱼软件密码破解视频的方法有多种，具体取决于你的需求和所使用的视频加密软件。
一般来说，最常见的方法是使用软件工具来破解视频加密密码，如VLC、KMPlayer、DVDFab等等。这些软件通常可以提供视频转码功能，可以让你轻松地将视频加密后的文件转换为不受加密保护的其他格式，从而可以解除视频文件的加密。
另外，如果你的视频是使用第三方的加密软件加密的，那么你可以尝试使用在线工具来恢复被加密的文件。例如，你可以使用知名的AnyRecover在线工具来恢复被加密的文件。该工具可以帮助用户快速找回被加密文件的原始密码，因此可以有效地破解视频文件的加密密码。
总之，要破解视频加密密码，你可以使用上述方法中的任何一种。但是，在使用这些方法之前，建议你优先考虑使用视频软件自带的功能，以确保不会破坏文件的完整性。
情景模拟的培训方法有哪些作用？
“情景模拟”为干部培训打开了一扇窗，
它的作用主要体现在以下三个方面：
首先，是理论联系实际的桥梁。情景模拟开辟了一条从课堂走向现实社会的途径，可以更好地贯彻党校教育方针。
其次，调动了学员的积极性。情景模拟能很好地培养学员的学习兴趣，从“要我学”变成“我要学”的学习心态。
此外，提高了学员的社会认知和实践能力。从模拟案例的构思、角色的选配、场景的设计到投入模拟案例演练，在学员面前再现现实生活的事例，对在实际中如何运用现代管理科学的理论方法研究、分析、处理问题起到很好的引导作用，能够真正实现“从实践到理论，再由理论回归实践”的教学目的，帮助学员提高综合管理能力和素质。
通俗的来讲，就是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
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发布于：2023-04-09，除非注明，否则均为原创文章，转载请注明出处。