「东衡集团地推」东衡集团主要是干什么的
本篇文章给大家谈谈东衡集团地推，以及东衡集团主要是干什么的对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
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知道这些事业，成长，家庭的秘密，你的人生犹如插上翅膀，会飞的···
我是宇宙公民高效阅读训练营10期的学员杨玲，铃铛铛—Kaylin。
先跟大家简单的介绍一下我自己，我坐标湖北武汉，用一句话记住我：心怀感恩与善念，对待生活与工作积极乐观向上的人。
我热爱旅游，行走过16个国家，70多个城市。我的信念是everyday is my favorite day。（每一天都是最美好的一天）
图片上是我的微信号
微信号：KayLin2020
欢迎大家链接。
这里我简单说说自己的经历。
武大毕业之后呢，我在湖北省电视台做过快一年的编导工作，参与过拍摄，策划。然后进入一家集团公司，在湖北区做人力资源管理的总负责，自己也没想到这工作一干就是十年，能坚持这十年绝对靠的是情怀和对这份工作的热爱。我参与了从最初的分公司3.5个人发展到1200多人，跟进过60多所分公司布局。见证了集团从20几个城市到360多个城市的发展历程，最后在国内A股成功上市，价值千亿的大集团。当然成长的这十年我积累了很多宝贵的实战经验。所以我能为大家提供的资源和能力：
1. 企业人力资源管理咨询、湖北60多所市，县的地推和布局建设
2. 国内公职考试相关咨询
3. 大学生职业规划
4. 武汉211，985等各类高校渠道关系链接
今天是我人生第1次做线上直播，很感恩宇宙公民给我这个平台。首先借助这个平台，我要感恩一下我的发小李立童，一个漂亮优秀的自媒体宠物达人，也是宇宙公民的私董之一，大家也可以搜索抖音号，我有一朵李多多。特别感谢她带我认识到超级性感，无敌有能量的棒的mei，因为她带我加入宇宙公民这个大家庭，我才可以加入到这样一个全球精英女性成长学院。认识全球那么多优秀的朋友…在这个充满爱与能量的大家庭里，每一天都获得无比多的能量··
现在回想毕业开始至今的人生过往，虽然经历了一些过早的失去和悲伤，但总体算是很幸运的。因为我的人生路上总能遇见贵人，就像此刻，我又因为我的贵人们，在才可以在这里跟大家做分享，再一次探索我的新世界，经历我的新成长。
今天我分享的题目是：知道这些事业，成长，家庭的秘密，你的人生犹如插上翅膀，会飞的···
今晚我的分享，会从三个方面来进行：第1个就是事业。第2个呢，就是成长。第三个是家庭。
首先分享事业，我知道咱们宇宙公民里面有很多的女性leader呢，大家都有自己的公司，团队。所以我今晚会站在人力资源管理者的角色上，来跟大家分享，如何让你的公司，团队快速成长？
那么究竟如何让你的团队快速成长呢，如何提高每个人的能力？落地结果呢？
它的发酵密码到底是什么?
首先呢，我们这个公司或者说我们这个团队一定要是使命愿景驱动的，要知道业务驱动或者销售驱动的企业，是走不远的。所以我们这个中心呢，应该是使命和愿景驱动。
那么它的核心要点，是什么呢？第1个要有非常完善的治理结构。什么是治理结构，大家知道吗？治理结构是什么意思？治理结构主要包括几大类，第一大类是所有制度体系相关的，财务制度啊，人力制度啊，全部都是跟制度相关的。第2个是跟整个业务运营体系相关的，跟保障体系相关的这些呢都叫做治理结构。
有了这些完善的东西后最新的是什么呢？我们必须要形成一套独特的文化体系，这是第二条。
那么第三条，我们需要那么多事情和那么多文化，我们需要有人去做对吧？所以第三件事我们需要有源源不断的人才梯队的建设。
所以这就是我要说清楚的，我们今天最重要的一个理论就是企业发酵的密码。他应该是个三支柱，第1个非常完善的公司治理结构，第2个呢，独特的文化体系，第3个源源不断的人才梯队发展，这个是公司团队持续发展最核心的东西。
没有这些你根本快速发展不起来，那么如何落地呢？治理结构我们今天就不多说了，因为它都是比较固定的一些制度啊，流程啊。这些都是比较实的东西。
我简单总结一下文化和组织能力。
首先总结这个文化的时候呢，我的方法论可能会比较深一点，文化落地是最复杂的，有很多的公式，很多的方法论，我希望尽量用最简单的方式去讲。
我第1个观点抛的是什么？文化是隐形曲线，核心引擎。什么叫引擎？就是发动机，对。
文化一旦形成，成为公司发展最大的动力。反之他会成为变革当中最大的阻力，而且你根本就没有办法突破这个东西，非常的难，文化是你底层牵引的，这个非常重要，公司企业成功的一个方程式，大家看一下。
文化*战略*组织能力
其中战略的打分是0~100分什么意思？你战略做的好或不好，是0~100的区别，组织能力做得好不好？组织能力大家还记得什么叫组织能力嘛，就是咱们公司一群人的能力，也是0~100分。
唯独文化是什么概念？特别可怕它是-100至+100。文化错误的反作用，比如说邪教组织厉害不厉害。所以你知道文化这个东西，就是这个样子的，特别可怕。
你的组织能力做不好没关系，我们就训练训练再训练，它是可以进步的，唯独文化是不可以反的，所以你的公司你去觉察一下，如果你的文化今天已经阻碍公司业务的发展，把它拎出来看一看，因为这个东西有可能会是负数，比如说整个公司围着老板一个人，这样的公司有没有？这样的文化绝对的负数，以老板为核心的文化会造成整个公司系统性风险，大家知道吗？这种系统性风险是会崩盘的，只要老板决策的错误，全部崩盘。
第二个系统性风险会让你所有的员工就变成笨蛋，你知道为什么吗？你的发动机一开所有人都围你转，你不转呢，大家都不知道要干吗？这种文化就是非常非常负面的文化。
还有什么负面文化，比如说你的团队，公司，大家都非常非常的团结，团结的不得了，团结到什么程度，任何一个新来的人在你公司都活不了，有没有这样的公司？任何一个新人在你团队这都活不了，这是不是一个负面的，然后你还对外讲，你看我们文化你不牛，多么的团结，连苍蝇都飞不进来，那你觉得你公司要不要发展了？
绝对以老板为核心的文化，导致新人进不来的文化。她其实都在分分秒秒的吞噬你公司，把你的文化变成了很多负面的东西。
还有第3种，我经常会听到企业里面老板对员工说，我们要向着更高的目标进发。结果所有的员工都说，我做不了，我们真的做不了。只能干成这样了，真的都没有办法改变了。这是不是一个负面的文化？不变化，这个年头不变化。还有活路吗？
所以现在的很多公司和团队里面有没有刚才我说的现象？好多都是老板为核心的，尤其是民营企业，企业老板都是牛人，一切都靠老板。所以关于文化这个部分。大家听完我今天的分享，可以回去，看看自己团队的文化，有没有这些问题？这些观点能不能帮助到大家。
接下来给大家继续分享的呢，是关于组织能力。组织能力就是一群人的能力。
作为一个leader，一个领导者，各位可能经常会去思考，如何提高自己团队的每个人的作战能力。很多人可能不知道，组织发展在人力资源里面，它是最重要的一个部分，也是最贵的一个部分。它关乎了一群人的成长，一个好的组织能力呢，是可以帮助我们更准确的进行每个人的诊断，也可以强化我们排兵布阵的能力，更是培养人，锻炼人，最重要的一个部分。
怎么样让你的企业有好的组织能力，有源源不断的人才梯队呢？
答案只有一个，就是这个leader变成首席教育官。只有你每天孜孜不倦的去带领你的团队，你把高管带好了，高管把中层带好了，中层把管理层带好，管理层把员工带好，这样像传帮带似的，一代一代往下传的时候。你公司才会有可能有源源不断的人才梯队。
所以在培养人才方面，谁是你的张良和萧何？谁是你的刘伯温，谁来帮你打造天下？谁是你的人才，这个人才是需要你培养的。
你只有在公司里面，团队里面不断的去倡导我是你的老师，你是我的老师，这样的一种学习的氛围，才可以。
一个老板肯定要承担老师的角色，如果你不愿意花时间在培训你的员工上面，你的公司永远不会有人才梯队。
用人唯才，量才而用，人所共知，说易确行难。所有人的都明白这个道理，为什么做起来这么难，为什么？因为要花你的时间和精力，所以我亲爱的leader们，你的时间花费在哪里，哪里就有产出。
我曾经分析过很多离职原因，总结了一下。除了价值观问题，一般离职里面最核心的只有两个原因，第1个原因是公司发展太快，他跟不上。第2个原因，公司发展太慢，他看不上公司！所以说如何提高组织能力？如何培养一个人提高他的能力？
首先我们要解决两个问题，第1个呢，思想问题。也就是解决你团队的员工，他愿不愿意干的问题？如何让他干？说白了就是思想上的问题。如何解决呢？沟通很重要，不断的沟通，沟通再沟通。第2个呢，就是能力的问题。能不能的问题？例如你现在有一个新的项目，安排你的下属去干。那第1个思想上的问题解决了，他愿意去干。第2个他能力如何？干不干得了？那如果他干不了，应该怎么办？大家有没有想过，他如果干不了应该怎么办？
他缺哪方面能力？缺什么技能，我们可以给他补课，对吧？我们可以通过外训提升他的能力，或者是我们通过内训，老板亲自带，或者是业务部门的高管，亲自带，如果有培训部门的话，那这个时候培训部门也可以发挥它的价值。我们让他下去干之前帮助他解决了思想问题，提升了他的综合能力，他是不是就可以干好！还有我们想要锻炼一个人，譬如说我们想要晋升一个人的时候，我建议跨区晋升。为什么这么干？因为可以提升他的能力，在哪都干得好，才能够体现出他的能力，对吧。
我们刚刚谈到提升干部技能的问题，这个在组织发展体系里面呢，是很重要的部分，就是干部培养问题，这个你一定要知道。今天我们来谈谈公司里面最重要的三类人需要什么什么能力，必须达到什么标准才算具备这个能力。
一般的公司或者企业里面呢，我们的干部分为三类，初级管理者，中层管理者，还有高层管理者。
那么针对我们的这些管理者，我们应该分别培养他的什么能力呢？
第1个，腿部力量-初级管理者。除了根正苗红之外，我们应该看重三个方面。招聘和辞退，团队建设，拿结果。其实很多的初级管理者里面都没有太多的去接触到辞退这个部分，阿里有句话是这么说的，开过10个人，你属于刚入门，如果说你开过100个，那么你的管理是有境界。在我过去在我所处的公司里面所有的辞退工作，辞退工作都是我一个人干的，干了10年没有出现过一起劳动纠纷。这项工作那是相当锻炼人的能力的，很多管理的启发。第2个，团队建设，这个容易理解，打造团队战斗力，凝聚力，氛围等等都属于团队建设。第3个，拿结果。除了拿到好的工作结果，还应该拿到可以取得好结果的方法复制。
这里分享一个如何复制让团队所有人都学会如何拿结果的方法的例子。就是你可以观察，这个企业里面工作干得最好的20个人，他们一天都在干什么？一周都在干什么？他们的工作习惯是什么样的？可以把他们列出来，可能能够列出100多条，只选三件最重要的，把它整理成内部的一门课程，分享出来。这是初级管理者的要具备的能力。
第2个，腰部力量-中层管理者。作为一个中层管理者，我们应该注重哪些能力呢？在阿里称这三种能力叫闻味道，揪头发，照镜子。其实就是观察力，转换视角的能力，读人心的能力。第1个闻味道-观察力，举个例子，如果你出差两周回来公司，回公司第1件事要干什么才可以知道，你不在的这两周，公司运营的状态怎么样？你会发现，只要你把公司里里外外的走一圈，去观察每个人神态和表情，你就能够发现，你不在的这段时间，大家状态怎么样？有句话叫相由心生，我觉得说的很对，当然这种能力他必须要训练。你像我现在，通过人家发的一个朋友圈，我就能够感受到，最近这个人这一阵子的状态是什么样子的？那这个就是日久训练出来的一种能力，观察力。我感觉自己现在的观察力特别强。我们再来说第2个揪头发--转换视觉的能力，说的通俗一点就是换角度，作为一个中层，当你对高层提出的问题有不解的时候，你一定要学会换角度，站在高层的角度去想，就能够很快的想明白，也就是理解老板，把自己的格局，放在一个更高的位置上。第3种照镜子，我叫他读人心的能力。这个能力其实是非常重要的。因为你会发现，当你到了一定的位置的时候，你可能听不到真话。甚至可能会遇见我们常说的猴子理论。大家知道猴子理论吗？就是对待基层全是屁股，对待高层全是笑脸，大家在职场当中肯定有遇到过这样的人吧？那当出现这种人的时候，我们作为一个企业中层管理，腰部的力量，一定要学会日省三身，学会自己照镜子，拥有读心的能力。否则你很容易迷失自己，一不小心可能出现身边全是奸佞小人的局面。一旦出现这种对上对下，态度不一致的下属成为你左右手和你的接班人局面，那么你团队就危险了。
第3个高层管理者。看一个高层管理者，我觉得最重要的，是看他的胸怀，因为胸怀啊，往往是天生的。什么是胸怀？我理解的是向善的力量，他是一个小太阳，向内生长，而不是向外索取。他愿意做一个伯乐，去为你培养更多的高管。所以胸怀，我是放在第1位。然后再是看他的文化，战略，组织能力。
这里呢，可以给大家一个建议，如何帮助你识别一个好的高管，一个好的接班人。建议你每年做一次360度的考核，访谈。为什么要做360度呢？那大家知道老板是可以看见能力的，平级是可以看到胸怀的，比如说他的合作呀，他的格局怎么样啊？但是他的下属是可以看到人品的。所以360度的考核访谈，对帮助你看一个高层的综合能力是有作用的。
OK，以上呢是我给大家分享的关于事业的秘密，希望对大家有所帮助。接下来我会给大家分享成长以及家庭的部分。
谈到个人成长，大家知道其实作为一个创始人，作为一个leader，我们是需要具备很多能力的。对外，我们需要具备融资能力，品牌宣传能力，资源整合能力，对内呢，我们是一个精神领袖，要有团结人的能力，定战略的能力。那我今天只想谈一谈从生活中出发。什么样的个人成长是比较良好的状态？
我觉得我们要做到4个真。哪4个真呢？
第一个叫做真的奋斗。如果你没有奋斗的精神，你是没有向心力的。第二个是真的锻炼，好的身体对于每个人都很重要，那我们的mei校长也一直说，身体是第一要位的，没有一个好的身体，你什么都做不了。所以锻炼好我们的身体是特别重要的。第三个是真学习，深度学习是未来每一位leader都必须掌握的能力，那我们在宇宙公民，去学习阅读，学习思维导图，写作等等，都是锻炼我们这样的一个学习能力。
第四个是真陪伴。不论我们的工作多么的忙，我们都要抽出时间来做高质量的家人陪伴。这一点我觉得在西方国家倡导氛围会做的更好一些，特别是对孩子的陪伴。
这也是我接下来想要分享的主题的一部分，家庭之孩子成长。
我先跟大家分享一下，我在生活当中啊，带孩子的体会。其实在几年前，我是非常惭愧的，特别是对我的孩子。因为我觉得自己带不好孩子。我所在的上一家公司工作十年的创业式工作史，也是我儿子的成长史。我儿子两岁以前呢，大部分的时间是跟奶奶在一起的，我记得我生完孩子三个月不到，就已经回去公司上班了。所以我儿子喝牛奶长大的，那个时候呢，湖北公司正值发展的阶段，每天都特别特别的忙，每天不是开会总结，就是出差工作。工作这些年，我基本上没有好好陪过孩子。所以我儿子读幼儿园的时候，老师调侃我说人家宝宝哭的时候都是喊妈妈，你们家儿子喊的是要奶奶。
在那个时候呢，如果问儿子，心目中的排位，我儿子一定是说奶奶排第一的。事实也是如此，因为奶奶每天都陪他吃饭陪他睡觉，那个时候对于他最重要的是陪伴和安全感。而我一般都排的比较靠后，那其实前几年，在这个方面我是比较挫败的，我经常觉得一个女人怎么就是平衡不好工作和生活呢？时常我也陷入自我怀疑。
那最近我又跟我儿子聊天，我问他，你现在是怎么排序的呢？我儿子跟我讲，妈妈你现在是第一。发生了什么变化呢？对，儿子小的时候呢，只要每天吃饱，睡着就可以了，那个时候奶奶每天陪着她，谁陪她的时间多，在他心目中谁就排第一，到现在，他对情感的要求需求会比较多了，他觉得跟我在一起呢，第1个比较开心，我能够当他的朋友听他讲话，第2个呢，我会带他出去玩，带他去吃饭，带他去他没有去过的地方，我会带他看书，画思维导图，带他写作。这个时候呢，他觉得跟着我，会很有乐趣，能够见更多的世面，而且，还会因为我教他的新知识运用得当，经常得到老师的表扬。那现在他还会经常提醒我，不要忘记每日英语打卡，不要忘记冥想和看书。
经过这些。我突然发现，8岁的儿子，突然有了自己的思想，而且开始有了一种温暖的力量。原来我非常自责，觉得我最大的遗憾就是陪伴孩子的时间太短了。后来，为什么发现儿子没有长歪呢？身体也不错，长得也挺好，功课也不错，现在还特别清楚的，知道自己想要什么。这个时候我就会在想，我做对了什么事儿呢？我记得我经常跟他分享我自己的人生排序。然后突然有一天呢，儿子也跟我说了他的人生排序。他说，第一身体最重要，第二呢，他要心态好，要每天都觉得自己很幸福，第三呢，就是学习成绩要好，跟自己比，每一次都在进步就可以了。我突然发现儿子开始有了自己的思想意识到他长大了。
其实学校里面，老师每次都让家长去分享怎么教孩子，每次老师要求分享的时候呢，我都蛮惭愧的，所以每次我从来都不上去分享。因为我一直觉得，自己做的不好。但是今天，我觉得我可以跟大家分享一下，我觉得带好孩子最重要的三件事儿。
第一件事儿我觉得父母一定要做好自己。我认为这是最重要的。因为我发现我们很多家庭的父母，自己做的不好，事业不得志，生活不得志，生活也不如意。但是呢，他偏偏要把所有的不如意都强加给孩子。他不断的要求孩子做好，做不好可能还会揍孩子。这个时候你是很割裂的。就像我一个闺蜜，她跟我讲述自己看到那种父母不努力，逼孩子努力上进时，说出的一句话，我觉得特别有意思。她说现在很多家庭啊的父母啊，如果他们是两只鸟，那么孩子呢就是他们自己在窝里下的蛋。他们以为自己下了一个蛋，人生就圆满了。居然认为只要自己在窝里说教，自己在窝里不飞，天天指望着生的那个蛋出去飞，就可以给自己带来荣誉和食物，真的是很逗。我觉得这个比喻很形象。你想想，如果你都做不好你自己，你小孩都觉得你不行，他会不会想你凭什么要求我要做好呢？所以父母带好孩子的第一件事，是要做好自己，父母就是孩子的榜样，如果你特别上进，你的孩子就一定不会不上进，如果你特别热爱生活，你的小孩就一定有生活的乐趣，如果你尊敬父母，你的小孩，以后也会尊敬你。
我记得我儿子入小学一年级的时候，我发过一个朋友圈，大概的意思就是说，静待花开。假如这个孩子是一朵牡丹，你就不要希望它长成玫瑰。每个孩子，都有他自己成长的轨迹和独特性，每个孩子都有自己的天赋，我们静待花开就可以了。
第二件事儿，培养孩子最重要的三个要素。体力，脑力，心力锻炼好。
我儿子从幼儿园开始，我就一直让他学习篮球，偶尔也会踢足球，总之就是要让他长期坚持一项体能训练，保持一个良好的身体状态。那现在在脑力方面呢？我也不断的在训练他画思维导图，我会跟跟他一起画，画的比他还多，因为我觉得这是训练他思维发散的能力和记忆力很好的方法，并且还很有趣。因为脑子如果想要好使，也是需要不断的训练的。还有一个就是心力，心力的训练是让孩子遭受一些小的挫折，不受挫折，怎么成长呢?以前他奶奶是不会舍得让他受一点点挫折的，因为老人都很疼爱孙子。但是我呢？会刻意去训练他的受挫能力，抗压能力。我一直觉得，人和人之间最好最持久的关系，叫独立和互赖，父母与孩子的关系，也应该是如此。
第三件事儿，树立榜样的力量。我老公，也就是孩子他爸从小就是个学霸，现在他也是个学霸。他是一个特别正能量，有正义感的男人，在我心目中也是特别优秀的。于是，我经常会在儿子心目中，去播下像爸爸学习，像爸爸一样优秀的这个种子。所以突然有一天，我听到儿子跟他最爱的姨奶娃聊天，说长大也想成为爸爸那样的男人。于是我就经常让他的爸爸给他分享，并且帮助他做好规划。这一切都是他自己做主的，我觉得这就是榜样的力量。
一个人的幸福，50%是你自己职业的发展，50%是你的家庭。如果你没有自己的事业，至少50%的幸福感是不够强的，反过来也一样，当你没有任何生活就像机器人一样去工作的时候，那我觉得你的工作也很难做到一定的段位。因为一个好的自己，一定是感性和理性的结合，如果说你每天都很理性，可能你自己会很累，别人也不一定喜欢。所以自我成长和家庭是密切相关的。希望今晚我的分享能够让你有所收获。
今晚的最后，我一定一定还要感谢mei校长，感谢你创立的宇宙公民这个平台，让我突破自己，还认识了110位如此优秀，还那么努力的精英们。认识你们特别幸福，未来一定还要与你们一同精进，一起同行。同时借助这个平台还要感恩曾经温暖我，帮助我的所有家人朋友和同事，感谢您今晚的聆听。
祝大家都有一个美好的夜晚，爱你们！
每日优鲜app推广员好做吗
应该还可以的，主要看你自己的能力以及积极性。
扩展资料：
每日优鲜是一个围绕着老百姓餐桌的生鲜O2O电商平台。覆盖了水果蔬菜、海鲜肉禽、牛奶零食等全品类，每日优鲜在主要城市建立起“城市分选中心+社区配送中心”的极速达冷链物流体系，为用户提供全球生鲜产品“2小时送货上门”的极速达冷链配送服务。
关于做好推广员的建议：
1.推广就是推销，首先要做的是让玩家对这个游戏感兴趣，不要一味的推销这个游戏，玩家所关心的问题是质量和服务，自己要努力的知道玩家需要什么，对玩家的问题做出反应，就能取得真正的沟通，说一些有关改进推销效率的问题，那我们就要强调你的游戏给他带来的利益，要对执行人进行劝说。
2. 广有场景推广和搜索推广，搜索推广的关键词位置抢占很激烈，所以关键说说场景推广。场景推广很关键的点就是相似产品，如果说客户搜索一个产品，可是你的产品相似，那么自然就会被推荐和展示了。还有平台划分出精准人群，还有根据兴趣点定位经常购买人家，出价也能适当提高。当然如果在推广过程中有了点击，可是却没有人购买，那么就需要分析原因，比如是图片、定价、详情页、客服、同类型产品过多等等原因。
3. 首先明确我们将要推广的APP用户群体是谁，即APP的目标人群。可以根据年龄，性别，兴趣爱好，地域，职业等区分。比如花生日记的用户群体大部分都一些宝妈，学生等没有全职工作但是又想省钱和赚点小零花钱的一些人群。
4.明确了人群定位之后，我们就要想这些人群会经常出现在哪里？即明确目标人群的位置。花生日记的定位人群的宝妈一般都会出现在公园，广场，幼儿园门口，超市，菜场等地方，学生一般都会在商场，学校，娱乐场所或者网上比较热门的一些社交平台如抖音快手等等。
从“组织架构”视角出发，回顾四大商业巨头的战略变迁-PDF下载
从“组织架构”视角出发，回顾四大商业巨头的战略变迁，阿里、小米、京东、美团，附PDF文档下载
一、“组织结构”是一个真实的视角，能反映企业家真实的思想和意志
大多数时候我们获取的信息来自媒体、财报，来自企业的公关部门。例如：企业将某业务放到重要的战略高度，亦或是执行某项重大改革战略。 企业最终是否会真实地落地这些战略，我们很难去判断和验证，但组织架构服务于公司的实际经营，它是公司经营的一面镜子，是不会撒谎的。如果一家企业非常重视某项新业务，那么组织架构就会体现出公司的重视。企业会给该业务部门充分的资源和支持（包括人力、财力、技术），在该业务的重要岗位任命值得信任的核心人物，并对其充分赋权。再例如：如果一家企业声称要执行重大转型或者业务创新，但是业务部门、人事安排、考核管理机制都并没有产生实质变化，那说明企业释放的信息并不值得完全信任。 从投资角度来说，组织架构是一个非常有价值、且信息真实度非常高的视角。
二、不同的治理文化，体现了领导人不同的思维模型
我们发现四家企业的治理文化有巨大区别，主要是三个方面的因素决定的：1 ）领导人风格，2 ）行业特征，3） ）企业规模和发展阶段。正如芒格所说，市场上多数的投资者所依赖的思维模型是较为单一的，但这几家互联网巨头却分别体现了领导人不同的 顶级思维模型：
1 ）阿里的治理体现“政治学”思维模型：阿里是一个以创新为核心的精英组织，为了永葆创新能力，阿里建立了激烈的竞争机制，营造“必赢文化” ，这也是阿里具备组织自我升级的重要原因。此外阿里的业务体系非常庞大，其重要的管理挑战包括培养接班人、防止内部腐化等，因此阿里需要在分权、集权上找平衡，体现了很多政治学的理念。
3 ）京东的治理体现“军事学”思维模型：零售是一个传统的行业，核心竞争力在于执行（而非创新），因此京东渗透着刘强东的“铁腕治理”色彩，企业更像一个军队，权力体系森严，奖惩考核机制的设计非常精密。
4 ）美团点评的组织仍在剧烈的变化中，其发展的过程中更多体现了 “博弈论”思维模型。
三、商业模式的创新推动管理机制的创新：总裁负责制、职业经理人制、班委制、管培生、合伙人制
高管层面：合伙人制、总裁负责制
我们发现高薪聘请 “职业经理人”不再是顶级企业青睐的方案。马云很少采用职业经理人，而京东上市前聘请的职业经理人、美团点评在拓展新业务时引入全行业最牛人物，后续的离职率也较高。为打破简单的雇佣模式，阿里在创业之初采用 “合伙人制”，最早期的联合创业者构成“18罗汉”，而后来者只要为阿里立下汗马功劳，也会成为合伙人，长期共享集团成功果实。阿里的创新业务（如文娱、菜鸟）更多采用“ 总裁负责制” 。小米高管很多来自与关系紧密的公司，此外米系公司普遍股权激励范围大，在利益层面也高度统一。
随着企业发展壮大，新的管理挑战来自寻找接班人。阿里俞永福首创 “班委制”，适用于在成熟部门培养接班人，阿里零售业务、美团外卖业务都采用“班委制” 。京东零售集团，中高层主要来自内部培养的 管培生。
管培生的优势是对企业忠诚度更高，班委制的优势是能够吸纳外来的年轻骨干。
基层部门：合伙人制
对于人员较多的基层部门（例如物流配送、地推销售部门），早期企业普遍基于绩效考核，对基层员工进行晋升/淘汰，例如京东九宫格考评，美团PIP计划，末尾淘汰部门员工。而近年来，各行各业都在基层部门进行 “合伙人制度”的管理创新。合伙人制度的案例例如开放加盟，减少企业员工数量、经营亏损的同时，也更有效地调动前台的主人翁意识，例如：京东物流开放合伙人计划的BIG BOSS。
四、外部竞争加剧，阿里、京东等企业先后进行了“小前台大中台”改造
张勇在2015年阿里集团内部信中提出 “大中台小前台”概念，当时阿里已拆分成25个业务单元。张勇指出小前台是为了适应更加瞬息万变的市场，大中台是为了整合全集团资源，对各前台业务形成强力支撑。华为也很早就提出了“大平台炮火支撑精兵作战”的理论。
“小前台大中台”的理论来自美军的作战理论。美军二战时以“军”为单位，越战时以“营”为单位，中东战争以11人以下小班排为单位。美军敢放小团队到前线，是因为强大的中后台导弹智慧系统的支持。然而大多数情况下后台资源无法被前台有效使用，并且更新迭代迟缓。 “中台”的存在，是为了提炼各前台的共性需求， 把后台产品做成标准化组件供前台部门使用，同时作为“变速齿轮”匹配前后台速录，产品更新迭代更灵活、业务更敏捷，减少“重复造轮子” 。
刘强东也在2018 年提出了“积木型组织”的管理理论，并基于这一理论对京东三大集团先后进行了组织架构的大改造。三大集团都重新改组成为“前台、中台、后台”，其中前台根据场景或者客户类型设置小型BU，而中台的职能是做“标准化的、统一接口的积木产品”。总部也将更多的权利下放到前线部门，包括在物流集团设置到了BIG BOSS合伙人机制。
类似的，永辉集团在2018 年也进行了大中台改造，原来两大事业集群合并，采购、财务、人力合并，能力强化的同时降低了中后台的成本。而前台的新零售业态，仍然践行合伙人利益制度，充分调动前台岗位积极性。
五、资本、文化对企业执行战略的影响
组织架构服务于企业当期的战略目标。例如企业发展早期最重要的战略目标是增长，扁平的架构最容易高速成长长。如果企业需要完成一个重要的战略目标，一般会调整或重组一个特定的部门，作为执行战略的主体。对于大多数企业来说，坚持执行5 年计划就已经非常不易，但阿里、小米提出并成功落地了10 年超长期计划：
阿里：2007年马云就提出 “大淘宝战略”，要在10年内GMV超过沃尔玛。2017年沃尔玛/阿里规模分别为3.3/4.6万亿人民币，成功完成了10年战略目标
雷军在创业之初就制定了物联网战略，打造IoT的垄断平台，从而弯道超越互联网三巨头，目前小米的AIoT战略成绩斐然，终端硬件数量已经过亿，且仍在深化着这一战略。
小米、阿里能够成功执行长期战略，是“天时、地利、人和”多重因素共同作用的结果，但我们发现资本、文化化可能对企业执行长期战略有重要的影响：
资本独立的企业，有更大概率落地长期战略。小米集团是一个很好的案例，通过手机预售模式，严格地控制了解供应链资金风险，在良好的现金流状态下实现规模的高速成长，还有结余资金去投资布局。
赋权更有利于创新。阿里在发展重要的创新业务时，会重复赋权负责的高管，例如“大淘宝”时期的三位总裁分别全权负责 探索 三种新模式（淘宝、天猫、一淘）。小米系的公司都普遍践行扁平和赋能的管理文化。
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