「阿里地推考核」阿里巴巴招销售地推人才

318地推拉新网 （点击进入网站）

本篇文章给大家谈谈阿里地推考核，以及阿里巴巴招销售地推人才对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、阿里考核尺度，除了业绩还有对价值观的考核
• 2、阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分
• 3、阿里巴巴b2b模式的发展问题有哪些

阿里考核尺度，除了业绩还有对价值观的考核

关注【本号】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信 “绩效” 送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。

个人号：（CQZHHC1980）

阿里整体的绩效导向：

编辑

阿里绩效考核的最大特点就是：有价值观考核。

马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

阿里价值观考核做的很深入，以前有一个销售人员，一年可以为公司产生2000多万的业绩。但是因为在走访客户记录上做了假信息，违反了诚信。虽然客户特意坐飞机过来为他解释和求情，但是这个人依旧被开除了。

价值观这件事说起来好像挺虚的，但却告诉员工公司的底线是什么，对内我们做事的规则是什么。它就好像红绿灯和斑马线的作用，规范你在过程中向左或右， 确保你不偏方向，但是给你一定的弹性 ，这是阿里绩效考核工作中最大的特点。

价值观定了得有共识，共识就得遵守，想要遵守就要有约束，这就是阿里整体考核导向。

阿里绩效考核的整体概况：

考核内容 ：业绩和价值观各占50%

考核频次 ：季度考核为主

部门排序 ：2-7-1排序

个人排序 ：3-6-1排序

考核工具 ： KPI 主导

淘汰标准 ：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件 ：上年度 KPI 达3.75（分数定义看下文）

基本年薪 ：多为14-16个月，好的团队更多

目标确定 ：公司领导确定大目标，目标一般都很高，譬如目标是10亿元，一般完成6亿是基本达标，完成8亿是符合预期，完成10亿是超出期望

追踪目标： 有了KPI后，分成4个季度，每个季度有分成月，周，有些部门到日。每周都有周会，每周都有周报，大家都会过一下自己的目标完成情况，没有完成的，需要自己出补救计划

评价形式： 三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”

结果奖励 ：根据目标完成情况： 基本达标 的话基本奖金和红包都很少甚至没有； 符合预期 的话，就会有奖金和红包，且团队中前20%的人有机会升职加薪； 超出期望 的话，奖金和红包会很大，部门还会敲锣打鼓，年终奖也会增加，部门内前20%的人肯定会有人升职加薪

价值观考核很强势：

在阿里人力资源内部，所有人都知道价值观考核很重要。因为阿里人认为：如果只考核业绩，那跟没考核也没有什么差别。

非业绩因素的考核的强制执行，让公司上上下下都很重视。在阿里，价值观的考核方式： 自评和他评 。 采用三档标准：

A档 ：超越自我对团队有影响，和组织融为一体被广泛好评。属于标杆

B档 ：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，整体是一位合格的阿里人

C档 ：缺乏基本的素质和要求，突破价值底线，根据程度不同改进或离开

连续两个考核周期都是 C 档，铁定被淘汰。

各个部门在做价值观评价的时候，也会特别注意：关注平时工作的细节，那些细小的行为，所有考核评价的依据一定要有时间、有地点、有事件、有评论。而 不是拍脑袋决定此人价值观是否合格 。

编辑

↑阿里价值观考核模型

04、阿里绩效考核评级：

网上所说阿里在摒弃KPI，启用OKR，这基本是扯淡，谁信谁无脑。 阿里绝大部分的部门依然使用KPI ，只有极少的研发部门在尝试使用OKR，且只是尝试，但OKR目前使用过程中也被诟病很多。

大家只要看看阿里的价值观考核就知道，OKR想要在阿里普及，目前压根是行不通的。

阿里KPI的制定核心： 公司利益，部门利益，员工利益 三合一，所有力都往一处使。绩效评分标准，分为六档，分别是：

3分：不合格

3.25分：需要提高

3.5分：符合预期

3.75分：部分超过预期

4分：持续一贯超出预期

5分：杰出

整体按照361比重：

3分-3.25分占 10%

3.5分占 60%

3.75-5分占 30%

目前，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分，拿4分也是很难的，它不仅意味着12分的努力，还要能来事，并且解决重要难题。在阿里巴巴，能够拿到一次5分，可以吹一辈子。

总的来说，阿里巴巴的成功离不开用丰富多元化，通人性的薪酬绩效奖励来激励员工。不断的提高他们的积极性，让他们工作更有干劲。

因此，如何设计一套富有激励性的薪酬绩效机制， 使得留住人才和成本控制之间合理平衡，是很多餐饮老板迫在眉睫的事情。要达到这一目标，薪酬设计的出发点应该做到“以人为本，增值加薪”。“以人为本”就是以员工需求为本，好切实地为员工考虑，满足员工的需求，尤其是对钱的需求，这样员工才会死心塌地地留在企业，充满热情的工作。但是满足员工需求不是无条件的，需要员工先“增值”，只有用“增值”的部分对员工进行激励，才是可持续的。

那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？

给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。

将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的

那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？

· 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。

· 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的。

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——KSF全优绩效激励模式

KSF又称为"关键成功因子"（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

编辑

设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

编辑

业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上： 业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

编辑

2）入职6个月以上： 业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

编辑

3）入职1年以上： 业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

编辑

4）高级业务员： 1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

编辑

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

编辑

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

指标提取要点 ：

这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。

编辑

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

注：（老板认可，员工满意）

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

编辑

如果您在企业管理方面存在有什么疑问，欢迎你添加我的个人号为好友！

阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分

首先，阿里绩效考核分两块：价值观+业绩，各占50%左右。阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名，所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢，马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

在HR眼里，员工一般被分成以下几种：

1、「WILD DOG」：业绩优秀，但价值观不符

2、「RABBIT」：没有业绩的老好人

3、「STAR」：有业绩也有团队精神，也常被形容为「猎狗」

4、「BULLRING」：业绩一般达标，价值观基本相符

5、「DOG」：业绩和价值观都不达标

其次，阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3-6-1」（10人以上团队），这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在，是被广受争议的绩效制度之一。

这是阿里的绩效打分表：

也就是说，30%的员工可以评为「最好」，10%的一定会被评为「较差」，60%的人为「一般水平」——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。

HR制定这种政策的出发点还是「林子与鸟」的理论，林子大了，什么鸟都有，人和人肯定是有差的，HR希望通过这样区分，能够要求管理者区分员工的业绩，用量化的标准，分出好、中、差的区别。同时，希望能够用业绩导向激励员工进步，向更高的工作目标冲刺。

绩效考评的方法是什么？

阿里的考评根据员工的层级划分为两种：

1）M3/P8及以下，实行通关制

通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出。

2）M4 /P9及以上，不执行通关制

以述职为主要方式进行直接打总分。

阿里绩效考评的挑战

阿里坚持高绩效的文化，绝大部分工作是可以量化的，KPI是团队共同奋斗的目标，是调配资源的指导。

应该说，这种将价值观和业绩结合的绩效考评方式，对于创业初期的老员工来说是有效的，但是随着阿里的极速扩张，一个挑战越来越明显：那些表面上认同阿里文化但骨子里却不以为然的员工，可能并不适用。

马云作为老板希望员工:

要为我们的Mission、Vision和Dream去奋斗，而不是为完成KPI任务，更不应该是为了奖金而努力。

但是员工却不见得这样想。转一封阿里前员工蔡学镛先生撰写的「KPI心理学」，一针见血地指出了KPI的弊病：

阿里巴巴集团大部分的员工，每季或每半年都要接受一次的KPI考核，看看他绩效如何。关于用KPI来打考核，许多员工其实都有一些负面的看法，而管理层也知道采用KPI有时候会有负面效果，但是没有更好的方法之前，我们还是仰赖KPI。 　

我已经到阿里巴巴的支付宝上班一年多了，对于KPI，我有四阶段的心理变化，值得描述一下。

刚进公司时，我对KPI的重视程度是70%。大多数的时间，我做的事都是KPI设定的任务，有些事情，虽然不是KPI关注的任务，但只要对公司有利，我依然会去做。这是第一阶段。

后来，我对KPI的重视程度降低到30%。大多数的时间，我做的事都是对公司有益处的事，至于是不是KPI的重点我就比较不在乎了。这是第二阶段。这是对公司最好的阶段。

接着，我发现做正确的事会导致自己的KPI不好，无法升迁，于是我开始变成100% KPI导向。只要不是KPI的内容，我就不愿意做。这是第三阶段。公司把一个员工逼到这个阶段，是很可悲的，对公司也是一个伤害。

第三个阶段不会持续太久，会立刻变成第四个阶段：对KPI重视程度为0%。这表示对于自己在这家公司的前途已经不在乎，准备开始找工作了。我现在正在第四阶段，至于会不会有第五阶段，我就不知道了。

70% - 30% - 100% - 0%，你在哪一个阶段呢？或者，你有不一样的折线图呢？

综上

绩效管理本是一门现代管理科学，对员工绩效通过量化方式来进行考核是维持大公司运转的必备手段。同时，由于员工绩效考核结果会和员工薪酬调整、奖金或职业发展直接挂钩，HR在操作中如果处理不当极易引起员工争议。

阿里巴巴b2b模式的发展问题有哪些

B2B的十大核心问题

问题一：多人决策性质多账户设置

第一个问题是B2B的最重要问题。

2B与2C最大的不同点在于，前者是多人决策，多人使用。即便是最小单位的B，夫妻老婆店，也是两人决策，两个人也有不同分工。C不一样，使用、决策、买单是同一人。

正是因为企业的多人决策特点，所以做B2B产品，就要首先考虑有没有设立“多账户体系”。

交易型账户设置相对简单，经常我们都会对其进行子母账户设置，也就是说，要有操作人员使用的“伙计账户”；也要有老板账户。为什么要设置这样的账户，因为这两者的需求是不一样的，而这一点也是阿里从实践中总结出来的。

我们知道，阿里的基本收费模式之一就是年费制，而凡是年费模式，我们就会关心续费问题，但我们发现当时续费率在不断下降。为什么呢？原来，当业务员使用阿里巴巴账户时，他可能因为不熟练使用方法而不经常操作使用阿里账户，没有发挥阿里账户的价值，但业务员不会把这种问题归咎于自己，反而他会和老板说“阿里这个效果不好、咱不用了”。这就等于业务员炒掉了阿里巴巴。

为了应对这个问题，我们就开发子母账户，具体用子母账户做什么？很简单，我们就用它给业务员的老板发报告，告诉他业务员每天登录使用阿里巴巴的时间情况，对信息的反馈情况等等。这样，老板就可以及时发现业务员是否及时使用了阿里的账户，而业务员也因此变得更加积极使用阿里的账户。

子母账户一开始或许只是阿里为了提高续费率的一个方法，但老板后来的确发现它很好用，因此不断提出新的需求，比如希望这个账户能够防止业务员带走客户或者公司信息。于是阿里就增加了账户功能，使得母账号可以把所有子账号信息归集，业务员走了客户不走；再后来，母账号有了产品报价审批功能。

子母账户以外，我们又发现企业还需要平行账号。比如采购部门的动作要连接财务部门，因此他们都需要有账号。

设置什么账户，没有标准答案，要根据你的服务具体确定。如今阿里钉钉也是多账户体系。交易型B2B如此，服务型也是如此。

问题二：B2B地推的三把枪、四个率

B2B要地推，交易、服务型都是如此，这是由B2B的多人决策特点所决定的。

2C经常通过用户画像来掌握用户特征，2B则很难。用户画像怎么能知道一个企业的关键决策人是老板的小三这种问题呢？所以地推是必须的。

地推有两个重要任务。

第一是找关键人。只有地推才能找到企业的关键人，因为企业的关键人不是网络上能找到的，各个企业的部门设置都不一样。

第二是找第二关键人。因为很多企业都是需要多人共同决定要不要使用服务。这种情况下，除了靠人肉地推，别无他法。

地推不可缺少，也不是只是中国特色，Salesforce也要做地推。

因为地推重要，所以打造一支地推团队，对于B2B企业非常重要。做B2B你可以大量使用皇军、也可以使用伪军，也可以皇伪结合——简单点说就是用直销还是用代理和加盟。但无论是代理加盟还是直销，都需要地推，都需要建设地推队伍，管理地推质量。地推是B2B企业成功的关键。

但是也不能盲目迷信地推，不能只靠地推。

这里要说一个“三把枪理论”。我们把地推叫手动步枪，打一枪拉一次栓，它的优点是准确、但缺点是慢、不能规模化。所以地推一定要进一步向前走，从手动走向半自动，再到全自动。半自动就是在有限人力辅助的情况下，逐渐向全自动过渡。全自动就是自主操作、自动续费，不再需要我们人肉介入。我建议每个公司要设置这样一个手动、半自动、全自动的客户比例指标，并且观察它的变化。

那怎么解决从手动到半自动和全自动的问题？最重要的是要设置好对地推人员的激励制度。要让手动地推的业务员能够分享他拉来客户终生所产生的利润，只有这样，地推人员才有动力去推动客户转向半自动、全自动交易。否则，如果只要一切半自动、全自动了，整个客户就和拉他来的第一个销售地推没有任何关系了，那就没有人再愿意去做半自动全自动的推进了。

地推怎么考核？很简单，在不同的阶段抓四个率：覆盖率、转换率、复购率、渗透率。

到一个新市场，先做覆盖率。最初的时候，你可以以一周、一个月、甚至一季度，只做覆盖率这一件事，覆盖全部客户，让他们开户。

第二个阶段抓转换率。有账户了，使用了没有？付费了没有？只有使用才是转换。

第三，抓复购率，看是否重复使用。

第四，抓渗透率。一个公司月采购100万，在你这里花了10万，为什么那90万不在你这里？一个产品，该有20人用，还有10个人没用，还有50%没渗透。

产品或服务是否具有强粘性，难以替代，关键取决于渗透率高低，一旦形成高渗透率，这个客户就很难切换了。

以上四个率做到了，营业收入和交易额是自然的结果。如何做到四个率的提升？那就要找到反对这四个率的理由，覆盖率有了，为什么不转换，转换率有了为什么没有复购？复购率有了为什么渗透率不高？反对理由都消灭光，剩下的就是使用你的理由了。

问题三：B2B交易条件独特，价格难透明

B2B交易的独特性决定了交易价格透明是难以实现的，B2B价格本身就不该透明。

首先是采购交易量不同价格就不会一样，买100双鞋子和买10000双的价格不可能一样；其次是付款方式不一样价格也会不一样，现款现货和预付款和账期付款都有区别；提货地点不一样，价格也不一样；提货方式不一样，价格也不会一样。

另外，价格、采购成本都是企业的核心机密，不能轻易让同行等知晓。这些都是2B的独特性，既然独特，就无法改变，互联网也不能改变它。很多B2B企业会对客户说，通过“去中间化让价格透明”这一点是做不到的，不存在这样的逻辑。

虽然如此，也不能没有网上价格，否则无法实现自动交易，B2B就回到了简单的信息服务，交易双方得在网上聊天、见面，效率很低。要解决这个问题，就要考虑两个报价方法：第一，把交易条件的种种独特性包含到你的报价体系里面去。第二种方法，“白手套体系”，就是分层报价，和沃尔玛谈与和个体户谈，价格不能一样。要从骨子里放弃对于2B交易价格透明的追求。

问题四：B2B撮合交易的有意义和没意义

本来线下有交易，搬到上线去，有意义吗？撮合交易的关键是搓完了第一把之后做什么。为了撮合而撮合不但没有意义，通常还会付出额外代价。撮合还分真撮合假撮合，严格的真撮合，是款、票从平台上走一遍。但现在很多商业计划书给我们看的都是假撮合，统计口径而已。

真撮合，走钱走票，能够带来真实客户（银行账户和发票抬头），获取真实交易数量和交易价格。这样的撮合才有意义。

问题五：B2B重要的交易形态：拍卖、团购、中远期，核心是“聚”

获得真实撮合交易的数据的目的在于将其应用于交易。举个例子，我们发现某食品厂每个月买100吨糖，价格5000/吨，连续三个月购买。卖糖的一个月卖了10000吨，5000（元）成交了5000吨，5100（元）成交了3000吨，5200（元）卖了2000吨。得到了这些数据我们能做什么呢？我们可以搞团购，让多家采购规模相似同一地区的食品企业以更低价格买入糖。也可以搞拍卖，让糖厂把原来5000（元）每吨成交的糖以5100（元）卖出去，甚至更高价格。还可以搞中远期买卖，例如让不同提货时间的企业合在一起和糖厂谈判，以获得更为优惠的价格。

拍卖，团购，中远期，三件事的核心是聚，聚是B2B最大价值所在。这三种形态并不是互联网的发明，但因为互联网而变得更具有价值，因为互联网能够打破空间和时间限制，从而扩大了这些形态的应用可能性。

问题六：B2B体验在于：多、快、好、省

2B、2C用户的用户体验本质是一致的，都是要围着多快好省这四个字展开。

但要把四个字同时做到，无论对于2C还是2B都不可能，都要取舍。

我们先举个2C的例子。美国零售界的COSCO（亿欧注：全美第二大仓储式零售商）最近很火，它主打的首先就是省、其次是好，但缺点是位置太远，去那里不够快，另外沃尔玛单品2万-3万SKU（库存量单位），COSCO只有7000，例如它的牙膏品种不超过3种，选择不够多。所以说，COSCO是为了省和好，牺牲了快和多。

互联网电商，淘宝的特点是多、省，京东则追求快和好。由此可见，即便互联网时代，传统零售的多快好省追求也没改变，且需要取舍。

2B也是如此。但不同行业、不同规模的企业，在创业的不同阶段，对这四个字的需求是不一样的，这里没有标准答案。但同2C一样，你也需要在这四个字中做出取舍。

例如对于糖的采购，多根本不重要，因为我们只有国家一级、国家二级白砂糖两种。快也不重要，因为采购非常有计划性。所以，只要关注好和省就可以。

某些企业对化学试剂的需求，不太关注省和快，但必须要求种类多，也要求质量好，否则质量不好，发生爆炸怎么办？

同一个行业的两类企业需求往往也不一样，因为他们背后的商人需求不同。SaaS服务对象有大企业和小企业两类，它们的需求不尽相同。不要和中小企业谈“快”的问题，因为他们有的是时间，但他们往往资金少，而且最缺是“商机”。SaaS鼻祖，美国的Salesforce卖的就是商机，帮助中小企业提高商机的转换能力。CRM、ERP这些软件对于中小企业而言，就是商机转换工具。

中小企业不会在乎“协同”，夫妻老婆店也不需要用钉钉。省钱也不是和中小企业核心的卖点。小企业的利润不是省出来的，是干出来的。只有大企业才会关注省钱，才能省出利润。

归根结底，中小企业最喜欢按效果付钱，关注用了或没用、有我或没我的结果是否不同，商机多了没有。

问题七：B2B的平台和自营

阿里巴巴一成功，都觉得做平台才能做大。做了平台，又觉得要维持三公原则，做了平台再做自营就是既做运动员又做裁判员，怕引起误会。

但与决定做平台还是自营更重要的是，是要把客户利益放在第一。你要自问，是平台服务还是自营服务能对客户的多快好省利益最大化？如果你的客户痛点是快，为了客户利益，你就可能要做自营，当然同样的客户痛点，也可以用不同的方式解决，例如淘宝是通过商家PK来获得低价，但2B可以靠自营，通过对卖家统一交易条件来实现低价。

服务型2B同样如此。SaaS是我自己的最适合？还是平台加盟商更适合？这些都要看怎么样让客户利益最大化。

所以不要纠结自营还是平台，客户利益第一。

问题八：B2B信息流、物流、资金流单点突破，不求三点都赚钱

传统的B2B业务，往往是黑箱操作，将信息成本，物流成本，资金成本等混合在一起，然后以最终的价格来体现。例如从烟台运到北京的苹果，价差就包含以上多种成本在里面。

互联网时代的B2B交易，要想办法把这个三个流的成本重新算清楚。信息流就是通过信息不对称可以赚到多少钱，资金流就是通过垫资等方式获得的资金成本收益，还有物流。这三个流都要算清楚，算清之后，就要单点突破，不要求三点都赚钱，而是要先在一个或两个点上获得利润。

以烟台苹果作为案例。传统上，货没卖出去之前，要囤货，但囤货就需要仓储，而且仓储时间越长，成本越高，要是冷库仓储，价格就更贵。所以，传统上的交易，我要为没卖掉的商品付钱，而且卖的越慢成本越高。

互联网可以对此进行这样的颠覆：在烟台包下一个冷库，然后对商品企业说，你商品入仓，放在这里多少天我也不收费，但出仓交易成功再收交易费。交易费怎么收？苹果从入仓到出仓的行业平均天数是在冷库放60天，那我们规定，交易成功，我只收你相当于30天仓储费的钱。不但如此，只要你货在仓库，我还可以给你垫资，先借给你相当于商品价值50%的资金。此外，因为你的货出仓在我这里，我对你的货的质量数量等非常了解，所以我还可以优先在互联网上推销你的产品。老板们对此当然很高兴。这么一弄，整个烟台的苹果，都愿意放在我的冷库里面来。来的数量多了，我就可以从货品中优中选优，仓储货品的整体质量就有了提升，而整体质量提升了，货也变得好卖了，整个仓储的周转速度就提高了。这样，原来需要60天才能卖掉的货物，如今两周就可以卖掉了。

在这个例子中，我们赚到了什么钱？我放弃了物流（仓储费用不要了），赚取的是交易费和可能存在的供应链金融的钱。

再举个例子，广西桉树板运到山东去，原来是用汽车运，速度快，但是成本高，后来我们改用船运，运输时间从几天变成了2-3周。运输速度变慢了，但是我们在中间解决了其他问题：原来这个行业的上游特别缺钱，而且银行一般不敢贷款。我们进来之后告诉他们，我们改变你的运输方式的同时以更低的利率给你提供贷款。为什么我敢贷款，因为你的板子在我的船上，风险锁定了。一旦货的风险锁定，我就可以在另一端做中远期交易。在这个例子中，我们没有赚的是资金流的钱，因为我们给这些上游企业的贷款利率都很低，但我们通过运输成本的较低赚到了物流的钱。这样我们就打破了当地贸易公司的垄断，因为传统的贸易公司基本上都是在靠资金流，提供高利贷等方式赚钱。

服务类B2B也是如此，传统软件企业在销售软件的时候，其实把包括售后服务等在内的所有成本都打包给了买家，整个过程不透明。但我们通过对业务流程的梳理，就可以知道哪些地方的成本和价格对应关系，如此就可以在别人收费的地方提供免费，突破壁垒，同时获得新的盈利方式。

问题九：B2B供应链金融核心是基于“链”和“贷”，“判得准”、“看得住”、“卖得掉“

要做B2B交易，就必须考虑金融。传统线下存在了1000年、2000年的B2B交易中本身就自带金融属性。现实中，除非是100%现款现货，否则剩下的交易都有金融问题。只有有信用期交易，都是含金融的。

一定要做金融，怎么做？只有两种做法。

一种是“供应链金融”。什么是“链”，两个环扣在一起才叫链。供应链金融要至少涉及两个交易环节，要有两个交易场景。现在很多对供应链金融的理解是不对的，以为你买你卖有账期就是供应链金融，但实际上这只是供应的一个环，而不是一条链。

举糖厂的例子。每年糖厂收甘蔗的季节都特别缺钱，但你不能把钱借给他，因为直接给他，他不去买甘蔗，而是去买房子股票怎么办。所以你要做的是在保证拥有甘蔗货权的前提下，参考甘蔗在榨糖中的成本占比给他贷款，如此一来，你既给他贷了款，但实际上也是替他收了甘蔗，这样就是参与了糖厂和它上游这两个环。这就是供应链金融的一个例子。供应链金融非常难做。

第二种是做“货金融”。刚才我们讲的苹果、桉板的例子，并不是供应链金融，但是我把货控住了，我做的是货金融。做货金融关键在于三个词，“判得准”“看得住”“卖得掉”，这三个词缺一不可，顺序不能错。“判得准”是什么？知道苹果、糖多少钱一吨，依靠SaaS、了解抵押物的价值；“看得住”，就是保证货权得在你的手里面。要么守卫用大棒子守着，要么海上漂着；“卖得掉”就是要确保最后货不会砸在手里，我们能够迅速卖得掉。

归根结底，做B2B一定要考虑金融问题。要么做链条，要么做货物。

问题十：B2B必须分类分级管理——“分类分级、特权特价、出力出钱、可进可退”

第十个问题也是最重要的。如果觉得今天的内容有点多，那么就主要记住第一条和这一条。

2C是有分级的

阿里地推考核的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于阿里巴巴招销售地推人才、阿里地推考核的信息别忘了在本站进行查找喔。