「地推应急预案」地推方案
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祝愉快！
《赋能》
荐 语
复杂的世界、变化的挑战，
你的团队是否做好了准备？
深井式的组织架构、封闭的信息系统，
只知发号施令的领导、浑浑噩噩的成员，
你的团队是不是正深受其害？
如何打破深井？如何赋能？
来自美军特种部队的经验，
告诉你打造超强团队的秘诀。
作 者 简 介
[美] 斯坦利·麦克里斯特尔
美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模行动的组织。
精 华 解 读
以下内容为《赋能》一书精华解读，供广大书友们学习参考，欢迎分享，未经允许不可用作商业用途。
目 录
一、应对不确定性
二、突破深井，化繁为简
三、信息共享
四、赋能
正 文
一、应对不确定性
如同我们在《反脆弱》中学到的一样，世界的“脆弱性”正在日渐增强，越来越多的不确定性正在发生。在充满变数的世界里，如何应对这种未知的挑战和风险？
1.现实：“优势”变得不确定
说起不确定性，没有什么比战场更有代表性了。战场上风云突变，危险此起彼伏。号称强大的美国军队也在这样的环境中吃尽了苦头。
在伊拉克，美军很快击败了独裁者萨达姆，优势明显。但是，面对后萨达姆时代的乱局，面对恐怖分子，美军陷入了意想不到的被动处境。
原来美军的优势被瓦解了。他们之所以能够击败萨达姆的军队，是因为对方和他们一样，是现代体系下的战争机器，而美军的战争机器更为精良，自然可以获胜。恐怖分子则完全不同，他们没有严密的组织、纲领和行动模式，往往神出鬼没，让人难以招架。
这种不确定性带来的挑战，使得指挥官不得不反思他们的系统。
2.剖析：团队和组织关系
我们的系统是什么样的？美国军队的系统和恐怖分子的系统有哪些区别？
最明显、也最严重的不同，就在于团队和组织关系的不同。美军有严密的层级组织，有指挥官、有执行人员、有后勤补给，行动时层层协调、层层传令，行动后再总结反思，做出进一步决策。
恐怖分子的组织则完全不同。他们的组织松散、精练，没有严密的架构和纲领，保持高度的灵活性。他们甚至不需要指挥官，三五成群的恐怖分子就能发动严重的恐怖袭击，让人措手不及。
这种区别，也不仅仅存在于军队和恐怖分子这对关系中间。我们的企业、组织，甚至社区和社会，都接近于美国军队的组织模式，而要面临着恐怖分子这样的新型组织的挑战。大企业往往在不起眼的创业者面前不堪一击，正是这个道理。
3.追根溯源：还原论的恶果
为什么军队，以及更多的企业和社会组织，都会信奉这样的严密组织架构，即便它可能带来危险？根源在“还原论”。
还原论发端于大科学家牛顿，成熟于近代管理学家泰勒，他创立了“科学管理”的理论体系，打造出一整套严密的管理系统，通过对系统的不断优化和改良，提高效率。
这种还原论指导下的科学管理在现代大行其道，逐渐深入到社会肌理之中，变成现代社会的守则。观察我们的公司、社会组织架构，就会发现它们都与泰勒的主张如出一辙，建立一种整洁而干净的等级制度，再由管理者统一发号施令，变成了一种“自然而然”。
但是，现实已经让人警醒，还原论的时代已经过去了。如同马其诺防线一样，“科学管理”已经不足以应对新一代的威胁，它能实现的效率无法满足新的现实需要。
4.还原论的极致表现：KPI和3F-E-A
在现代企业被广泛应用的KPI指标就是还原论的一大极致产物。KPI的原理就是把公司的任务量分配到个人，特定的岗位在特定的时间完成特定的工作，以此完成全公司的绩效目标。
在美国军队中，还原论方法的极致表现是一种叫做“3F-E-A”的行动标准流程。
3F代表的是Find（找到）、Fix（锁定）、Finish（终结），E代表的是Exploit（利用），A代表的是Analyze（分析）。这与著名的OODA流程类似：Observe（观察）-Oriented（定向）-Decide（决定）-Assess（评估），这一流程用于战斗机飞行员的操作流程。
5.蝴蝶效应：从复杂到错综复杂
还原论为什么无法应对当下？因为我们面临的局面，已经从“复杂”转换到了“错综复杂”。
复杂
复杂的事物或许有很多个部分，但是这些部分是以比较简单的方式彼此连接的：一个齿轮转动了，其他齿轮也会转动。即使是内燃机这样的复杂装置，也可以被分解成许多有着内在联系的小部件。一旦设备中的某一个部分被激活或改变，我们就能够比较确定地推测接下来会发生什么。
错综复杂
错综复杂和复杂不同，它也含有很多个部分，但是部分与部分之间的关联性更强、更多，互动的密度更高、更活跃。如果说复杂系统的特征是“线性运行”，那么错综复杂的特征就是“非线性运行”。
非线性运行是造成不确定性的重要原因，它使得事物的发展结果难以预测，往往会出现“蝴蝶效应”。这一现象最早由气象学家爱德华·洛伦兹发现。
蝴蝶效应往往被公众误解，把它和“杠杆原理”等同起来了，但是蝴蝶效应的实际含义是，在一个错综复杂的系统里，任何一个部分的变化都可能产生全局性的影响，也可能产生不了任何影响，最终的结局我们无从得知。
二、突破深井，化繁为简
1.打造超级团队：互信、有明确目标
应对世界的不确定性，要求我们打造一个具有韧性的超级团队，这个团队要满足这样的条件：互信、有明确目标。
案例
1978年，美联航173号航班在降落前遇到问题：一个起落架指示灯没有亮起。由于机组对此没有详尽的应急预案，他们选择了保守策略，在机场上空一遍又一遍盘旋，直到燃油耗尽后坠毁。
与之形成鲜明对比的是2009年的“萨利机长”事件。利用清晰明确的清单，萨利机长的团队采取了及时的应对策略，在4分钟内完成了掉头、迫降的任务，顺利地迫降哈德逊河，全体乘客安然无恙。
分析
两个机组的最大区别，就在于团队内部的协调机制。173号的机组成员各持己见、各说各话，无法统一，而萨利机长的团队流程明确、分工清晰，迅速做出决断。事实证明，团队中的“互信互助”和“目标明确”极为关键。
2.MECE的迷思
MECE的全称是Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive，即“相互独立，完全穷尽”。这是咨询业常见的思维方式，它也许对处理组织分类类目而言有效，但对于组织团队而言，它不是好办法。
但是，传统的军事指挥架构、公司运转架构，包括美联航173号机组这样的架构，却都是MECE式的——领导者自上而下地分配任务，每个人待在自己的位置，把自己的工作完成就行，互相之间不需要配合，甚至不需要互相认识。
如此一来，战斗小组不知道情报部门的内部情报，销售部门不了解产品部门的理念设计，整个团队变得七零八落，无法形成凝聚力和战斗力，“深井”就此形成。
3.海豹突击队：不要英雄，要泳伴
如何打造小团队，突破MECE式的困局？美军海豹突击队有着自己独特的解决方案。
和大众认知里的形象不同，海豹突击队不培养“超级战士”，也不欢迎想做“超级英雄”的士兵。在这里，团队精神更加重要，团队成功高于个人表现。这就是在打造团队的共同目标。
与此同时，海豹突击队规定每个队员都要有自己的亲密伙伴，队员之间要一起生活、一起训练、一起战斗，游泳也要在一起，所以被称作“泳伴”，这样做的目的不仅是为了培养团队精神，更是在打造一种互信的氛围。
有了这两方面的帮助，海豹突击队才能拥有卓越的战斗力，他们也成了打造灵活小团队、突破底层深井的典范。
4.突破深井：打造灵活大团队
海豹突击队只有一个，它的规模也很小，容易实现对深井的突破。如何把这样的小团队向外扩展，打造由灵活小团队组成的大团队，是更多组织需要解决的课题。
传统的“深井”式组织架构如图所示，小团队各自为政，互不关联，只听从最上面的领导者，层层传递信息和指令。
想要突破深井，就要提升团队的灵活性。于是我们经常可以看到一种改进式的团队架构：灵活的深井。在这个体系中，下层为团队结构，但是上层仍然保持着指挥控制式结构。
最终的目标，是打造一个高度灵活的团队。在这个体系中，不存在深井，而是由灵活的小团队构建灵活的大团队。组织中的每个人没有必要了解其他的所有人，只要和其他团队中的某个人取得联系即可。
这也是美军在战场中的终极形态，得以借此与恐怖分子抗衡。
三、信息共享
1.信息沟通的重要性
突破深井并不容易，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享。各部门、各小组之间的信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。
案例
2001年9·11事件中，一个名叫米德哈尔的恐怖分子劫持飞机撞向了五角大楼，而他在一年前就进入了美国联邦调查局的嫌疑名单。但当联邦调查局对他展开调查时，却遭遇了中央情报局的不配合。
中情局明知米哈德尔与一些恐怖分子有联系，却因为部门间的壁垒没有及时告知联邦调查局，最终酿成恶果。
分析
由于缺乏信息共享意识，美国反恐系统这个整体，出现了大量的“信息空隙”，正是这些空隙让恐怖分子有机可乘。而这样的信息空隙存在于几乎所有的深井式组织中，成为组织架构无效的根源。信息沟通与共享的重要性不言而喻。
2.培养共享意识
打破物理阻隔
如同硅谷流行的“开放式办公室”和美国国防部的“五角大楼”，好的共享团队应该尽量打破团队间、个人间的物理阻隔，让团队成员能够更顺畅地互相沟通、达成共享。
打造团队文化
与物理开放相对应的，必须打造沟通与共享的组织文化。信息共享与传统的官僚主义、资历主义格格不入，必须让团队成员放松心态、平等和睦共处，激发团队的活力和创造力。
还有一点需要注意的是，信息共享并不是要人人都成为“多面手”或是打乱团队分工。在非深井的团队中，人人仍然保有自己的专业性，反而会更容易发挥自己的专长。
3.嵌入：联络官计划
在美军的实践中，有一套具体而有效的方法：嵌入计划和联络官计划。
这种操作类似于我们传统中的“借调”模式，即抽调不同部门、不同地区的工作人员到其他部门或地区，以外来者的身份加入团队。这样既可以激发原有团队的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。
在战场的经验中，一位海豹突击队的军官被借调到大使馆担任联络官。大使馆工作人员对他的态度由不屑到信任，促成了军队和政府部门之间的深入理解与协同。
4.击败“囚徒困境”
囚徒困境是一个经典的人类行为样本，也造成了实践中的种种困局。利用信息共享和全局思维，可以击败组织内部不同分支、不同成员之间的囚徒困境。
在囚徒困境的假设中，决策各方无法达成最优解的原因是大家各自思考、各自决定，而且都是从自身的利益出发，追求的是自身利益的最大化，尽量趋利避害。
针对这一原因，利用好组织内部的共享和互信，可以让团队成员都从团队的利益出发，思考如何让团队利益最大化，而不是自身利益最大化，这样一来，大家的目标一致，劲往一处使，自然不会出现囚徒们面临的窘境。
四、赋能
1.赋能：应对不确定性的关键
赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。
这既是打造新型团队、提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。随着组织环境、竞争环境的日益复杂，组织领导的能见度和控制力经受着更大的考验。
以伊拉克战场为例，指挥官经常要在睡梦中被叫醒，做出是否袭击某个目标的决定。睡梦中的指挥官对现场情况知之甚少，却要做出关乎人命的决定，显然太不现实。赋能不可避免。
2.赋能=让正确的人做正确的事
如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。
团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。
但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，也要在个人与团队之间找到平衡点。“去中心化”不是目的，而是手段，领导在团队中仍然很重要，但领导的决策与成员的执行需要磨合、找到一个恰当的平衡点。
3.共享意识是赋能的基础
赋能绝不是简单的“放松控制”。让团队成员放手去干的结果往往是一盘混乱，最后还要领导来收拾残局。
好的赋能模式中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱。
做好信息共享，可以让团队中的每个人都有成为领导者的可能。
在英法之间的特拉法加海战中，英军领袖纳尔逊中弹身亡，但是他的舰队没有慌乱，仍然沉着应对，最终取胜。原因就是纳尔逊做到了真正的赋能。
法国海军中将维尔纳夫评价说：“对于其他任何一个国家而言，失去纳尔逊这样的高级将领都是无法弥补的损失，但在英国的卡迪兹舰队，每名舰长都是纳尔逊。”
4.像园丁一样去领导
赋能的奥义并不是“领导无用”，领导的作用仍然很大，难以想象一个没有领导的团队。那么，优秀的领导应该是什么样？
领导者不应该像英雄，而应该像园丁。英雄身先士卒，有着超出常人的决断力，但在现代社会，英雄越来越少，团队越来越重要，一人之力难敌万人合力。
与英雄不同，园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导者的两大任务和首要职责。
做一个园丁式的领导，团队中的成员才能发挥出自己的光和热，才能完成领导者设立的团队目标。未来的世界，需要园丁一样的领导者，需要这样的领导者做好赋能。
结 语
反思我们的组织结构，会发现“深井”无处不在。但是打破深井并非一朝一夕之功。
组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。
积分换书
只有全面了解社群，运营社群才不至昙花一现成为过往烟云
本文从5个方面详细讲解了从认识社群到玩转社群的套路，一起来看看吧
一、认知：社群时代不是你圈人，就是人圈你
我们每个人手上起码都有好几个社群，除了你家人和熟人群以外，还有同事群、行业交流群、搞事群、陌生人群等等。
你混了那么多的社群，为什么不亲手打造一个属于自己的粉丝社群根据地呢？
当然，有人可能已经在做社群了，但是你在做社群时有没有考虑到一些问题，比如说我怎么做到一个帮我赚钱的社群？怎么从中获取回报？我怎么去做运营玩转社群？
事实上，做社群是很辛苦的，要和不同的人打交道，要做内容输出，组织策划活动等等。
考虑到投入和产出问题，个人不推荐做免费社群，除非你的策略就是为了短期引流，否则千万不要做免费群，因为你的运营成本会很高，你会面临很多人性挑战的问题。
付费社群有一定的门槛，可以帮你筛选掉一些人，从而优化你的社群人群和环境，这样的话方便你的运营管理和口碑制造。同时，会给你的投入带来一些回报，比如让你一年收入多个几万元，都是正常的。
二、策划：如何策划你的粉丝社群？
做任何事情，都推荐先思考布局再行动，做社群也一样。
1. 5W2H模型整体思考社群问题
做社群之前最好想清楚再行动，我会推荐你用5w2h思考模型来思考，推荐你拿一张白纸，或者是你的电脑上面写你为什么要做这个社群？
Why：我为什么要做社群
What：社群能带来什么价值
Who：社群成员是一群怎样的人
When：什么时间点建立和推广
Where：在哪里建立社群
How：怎样执行我的社群策划
How much：我需要多少预算
做社群需要考虑投入和产出，但是 做社群最最重要的不是你收多少钱，而是你给别人带来什么样的价值 。这个价值感当然要越强越好，前提是要和你自身价值相匹配。
2. 思考你的社群定位
一个社群的定位应该是什么？推荐几个因素给大家参考：
价格定位： 一般来说低价社群就是499以下的都算是低价位社群，中段的价格就是在999元以上，相对高端一点，就是大几千、上万的那种。一开始不建议一下子把价格定的很高，高的话可能招不来人。就普通人而言，一般能够承受的，也就是低价社群。
范围定位： 范围定位就是你搞一个社群，你是想搞大而全还是做垂直细分？需要经过我们仔细思考。
品类定位： 选择什么样的领域和品类做社群？建议结合群主个人优势、背书来确定。你要想想自己擅长什么？能够搞定哪个品类？比如说我能搞定朋友圈运营、社群运营、微课运营。如果切换到时间管理、英语、学习成长这些品类，我就搞不定了。这个就是品类的定位。
人群定位： 人群一般是和价格相关联的，对应价格定位可以把人群购买力，区分成低端小白、中端中产阶层和高端大牛。
规模定位： 一般来说，低价社群规模大、人数多，而高价值社群会偏向于小而美，到底是做什么规模的社群？由你的定位和最初的规划来决定。
关于定位，值得反复思考的四个问题：
我到底要做一个怎么样的社群呢？
我到底要聚集一群什么样的人？
我们到底在一起搞点什么样的事情？
我和同类型社群有什么不一样？
3. 建群的5个参考步骤（来自秋叶大叔社群营销）
找同好： 意思就是找到同频的人，有一些共同兴趣爱好，三观也比较相近的人一起玩。
定结构 ：做社群需要先把社群的结构梳理清楚，我的社群里面的人员是怎么安排？规则怎么定？等等问题。
做粉丝社群推荐金字塔结构而不推荐环形结构，原因是金字塔结构会将社群里的人群细分成几个不同层次的人，而所有人都需要认可群主，有利于粉丝文化打造。
环形结构就是大家都是平等的，比如前段时间做的一个知识付费大佬互推群，这种互推群，每一个人都是知识付费领域取得一定成绩的大V。他们只要遵守群的玩法就行，不需要看我，所以运营的手段也太不一样。
产输出 ：就是说你的群里面要有输出一些有价值的信息，譬如有价值的讨论、分享、玩法。
巧运营： 使用巧妙的营运手段，有秩序地开展社群活动。
能复制 ：社群需要可持续性发展，能够孵化复制出新的社群出来，甚至能够可以进行往上迭代。
譬如，我做一个低价社群，那么后面可能会做的就是一个更加高阶的，筛选优质人群，甚至是让群里面的一些优质的小伙伴，裂变出新的社群，这就是可复制。
4. 规划你的社群玩法
假如没有规律性组织活动，那么这个群很容易就会变成死群。我们在做一个社群的时候一定要想想，接下来我这个社群运营多久？
如果周期是几个月甚至是一年，那么我应该想的就是这一年每月、每周、每日我应该搞些什么活动？
5. 确认进群的制度
做付费社群必须要定一个进群的规则，一般来说有四个制度：
第一种邀请制 ：这种就适合找一些KOL来捧场，找人来撑场面，借助他们的影响力，帮你去做宣传推广。
第二种付费制 ：就是给钱进场，简单粗暴。
第三种申请制 ：因为筛选过程很麻烦，审核方式会通过问卷、邮箱、一对一私聊等形式，高端的社群申请才会用到。
第四种审核制 ：一般会采取自我介绍、朋友圈和一对一私聊的方式来审核。相对于申请更简单。
做低价粉丝社群推荐使用付费+审核的方式进群，双管齐下会大大降低对一些不合群人的筛选风险。
推荐实操方法是翻看对方朋友圈，你就自动分辨出谁可能是优质群友，偏差不会太大。
6. 意外风险管控
做社群并非万利无害的，也存在着风险和棘手的问题：
比如，群里经常出现恶意捣乱、给你抬杠、扰乱社群秩序的人，这时候你应该怎么办？
在这里推荐几个常见的应急处理预案：
第一，关于社群问题，如果有遇到不满意问题，一定要全额退款，没必要为这点钱而坏了这个群。
第二，遇到恶意破坏，三观不合的人，立刻进行劝退和退款处理，避免扩大不好的口碑影响。
第三，遇到社群公关危机问题，常见处理方法是先承认事情本身，再主动道歉并发大金额红包，最后进行应急处理，说出未来的行动方案，后面改进落实，切忌说一套做一套。
7. 常见社群策划问题汇总答疑
第一个关于定价问题， 定价太高没人买，定价太低不划算，到底怎么办？
建议初步调查一下整个行业的同类社群定价是多少，如果你初次做同类社群，定价可比行业水平低一点，这样方便招人。一旦定价太高的话，降价几乎是不可能的。
第二个问题，担心一开始推广没人买单。
最简单的策略就是冲量，可以先邀请一些好朋友进来撑场面，或者送一些名额给你的忠诚粉丝。
第三个问题，担心运营玩不转。
这个担心有点多余，运营在策划期间已经规划的七七八八了，只需要去执行，遇到问题再调整即可，不会出什么大事的。
第四个问题，担心口碑不好，怕人吐槽。
严格来说，吐槽是正常的，只要确认群内有大部分说你好话就是OK的社群。
三、推广：3大狠招，0成本找到300+群友
社群招募推广和课程推广的逻辑是相通的，一开始要想好策略，建议先把势能抛出去，然后再考虑赚钱变现。这里提供三个狠招，帮你稳扎稳打找到你的付费用户。
第一个狠招：低价推广做势能
前面给建议也提到，前期先低价推广，然后等招募到足够的人数之后，把社群势能累积起来后，后面再涨价。
注意， 这里的低价不是劣质低价，而是提供超值低价。 也就是说，你提供的社群服务价值是高价值的，只是收费收低了。
但是很多人做不到这点，总是一开始就把价格抬高，狂赚一波，实际上很难快速铺开。
第二个狠招：选择切合自身的推广策略
对于社群而言，目前市面上有几种常见的推广策略和思路。
第一种，以老带新 ；由社群老成员的口碑转介绍带来新用户，这种拉新的方法适合有一定势能和口碑的成熟社群，比如知识IP大本营，他们就是这样推广的，一个老成员，约有三个内荐名额。
第二种，裂变拉新 ；直接通过分销裂变，利益驱动，让已经进群或者外部的KOL帮忙推荐，推广者从中获取一定比例的提成，常见提成比例约为30%-50%。
第三种，漏斗拉新 ；很多社群的拉新方法是，给你讲一堂免费公开课，然后课程结束后，告诉你他们还有一个更高级的课程和社群，如果想加入，那就掏钱加入，进行漏斗转化。
策略有很多，到底如何选择？一开始的时候，没有流量、没有势能，你是没有办法像按照大佬的模式去做拉新的。
这个时候就可以使用一些狠招，比如应用裂变和漏斗拉新的方法，从中筛选出一些认可你的人。
按照这个方法去做，一般都能找到100-200个社群成员，等你把这些人玩转之后，也慢慢累积了社群的势能和口碑。
之后，你就可以慢慢抬升社群的价格，改变推广策略，可以通过口碑转化，以旧带新的方式来推广和转化新用户。
这里可以看到，不同时期的推广策略和节奏是完全不同的。
我们必须要考虑到自己的势能、影响力和资源等等问题，切忌生搬硬套别人的玩法，否则又要掉坑。
第三个狠招：不断地进行口碑传播转化
用户的转化遵循一个转化公式，付费人数=流量×打开率×转化率，如果想找到更多的付费用户，有两个点值得大家去努力。
第一个点是找到你流量所在地，大白话来讲就是哪些用户可能是你的菜，广撒网筛选。
这些流量入口，可能是朋友圈、公众号、直播间、多平台阵地等等，流量口越多越好。
第二个点，你要写一篇好的社群招募文案，两个重要重要考核点分别是提高文案的打开和转化率。
怎么写有吸引力、高转化率的文案？
四、文案：怎么写高转化的社群招募文案
一篇文案，最重要的是文案的策略，而不是文采。常见的文案策略有：成绩、价值、超值、背书、情感、口碑、效果、权威……
那么，写一篇文案之前就要选好你的文案策略，你到底要打的是什么牌？
选好策略之后，再去布局文案的逻辑，应该怎么行文。文案通用的套路框架是AIDA。
吸引（Attention ）：开头第一句话就应该吸引用户往下读
兴趣（Interest）：让用户对你所说的事情感兴趣
信任（Desire ）：让用户相信你说的内容，真的如你所说
行动（Action）：引导用户去行动，买买买
在这里，我放一下过去写的文案，这篇文案阅读量不高，但是至少帮我赚到3万元，有兴趣可以直接去拆解一下。
当然，好的转化文案只是看到浮于水面的冰山一角，更重要的是沉于水下、更有价值的东西，会让更多的用户对你长期营造的个人品牌而产生的信任感买单。
比如说，你自己本身就是这样的一个人，总是言行一致，你的人设和你的日常做法是一样的，那么你自然就会吸引到一波认可你的人。
其次，就是你一定要单独做出一些成绩出来，彻底打响你的个人品牌。
再次，写一篇自己的品牌故事，就是不断地进行传播，让更多的知道你，了解你。
最后， 要学会习惯性地品牌传播 ，也就是你做过某些突出的事情，记得及时传播出去，让人深刻地记住你，了解你，建立强烈的个人风格色彩。
五、运营：集结一群人，彼此赋能
做社群运营，最重要的是要彼此赋能。很多社群过早死，不活跃，本质的原因大致都是因为这个。
1. 设计社群赋能体系
一个粉丝社群是如何做到赋能平衡的？需要在一开始时，就规划好社群不同层次角色应该付出什么？相应地获得什么？
社群角色的付出和收获平衡一旦被打破，整个社群的赋能平衡就会彻底被破坏。
比如，社群管理者总是付出很多，却得不到他想要的东西，久而久之就会放弃，群一旦没人管理就会变成废群。
正因为如此，所以我们在前提策划规划好的玩法就要开始发挥它的真正价值。这些玩法就像是润滑剂，不断滋润着社群里的每一个人，让所有人都在这个系统下转起来。
持续地为社群赋能，然后收获到自己想要的东西。 比如，我会在社群里举办每周翻转课程分享，每一个社群成员都可以申请成为嘉宾，来到我200万+人气的社群空间直播间讲课。
对于社群用户来说，他们为我提供了内容，而我也在为他们提供了平台和资源， 大家同时付出，彼此收获，能量得到平衡，越滚越大，口碑越做越好。
2. 规划社群运营人员
但是，仅仅靠这个赋能体系还是很难将社群玩转的，必须要有一个专门管理社群的运营小分队。
那么这个小分队大概怎么规划呢？一般来说就是四类人，核心负责人、合伙人、外包合作人、执行者。
而真正参与到社群运营的人员，至少需要需要4个，包括群主、管理员、活动官和记录官，具体职责分工，可参考下图：
3. 管理和激励社群运营人员
职责规划好了，到底能不能玩转？还要靠一套有效的管理和激励机制，毕竟很多运营人员都是兼职的。
对此，可以参考的做法是切身关心运营人员的状态和想法，给到他们足够的空间和指导；该给奖励就要奖励，该给钱就给钱，如果有特别出色的小伙伴可以破格筛选成为合伙人。
线上做运营，最头痛的问题就是运营人员不稳定，容易因为这样或那样的原因导致人才的流失，所以及时沟通和问题解决显得非常重要。
当然，要hold得住这群人，本身也要看核心人物的能量场够不够大，格局够不够大，否则难以解决实质问题。
一个社群运营下来，是很艰难的。从参与者到策划者，再到执行者，你才会体会到一个社群到底应该怎么玩？
4. 如何提高社群运营水平
第一、转变角色 ，从一个参与者变成运营者，可以尝试去做别人的社群助手，直接感受玩法。
第二、投入实战 ，直接从头到尾操盘一个社群，不管是收费9.9元还是99元，不管社群招到人数是多是少，先按照策划、推广、运营，跑完整个社群的流程。
第三、复制玩法 ，我们去混别人社群，如果看到别人有好的运营方法和套路，在自己运营能力范围内，推荐复制别人好的玩法为我所用。这样进步最快。
第四、升级迭代 ，不满于现有的运营玩法，不断地进行优化和迭代新的玩法，保持与时俱
六、总结：玩转社群的3个核心
1. 策划：有预谋地策划社群
孙子兵法说，先胜而后战。做一个群最重要的是前期的策划，一定在策划上有足够把握取得玩社群的胜算，把局布好，再去思考怎么执行。
切忌不经过策划就莽撞地推出社群，否则就会给自己埋下很多暗坑。
2. 推广：有策略地展开推广
推广无小事，自己有多少米就做多少饭。不要想急着赚钱，建议先把势能做起来，再谈后面的事儿。
3. 文案：有方法提高用户转化
文案转化是有方法可以遵循的，不要急着下笔写，而要先想好文案的策划和打法，再去套用AIDA文案模板来设计文案的逻辑。
功夫在平时，最重要是要看你的个人口碑和信任状的建设够不够扎实。
4. 运营：有套路玩转你的社群
玩社群是有套路的，除了自己玩，还要看别人玩，发现好的玩法直接复制过来，为我所用。自己边运营也要边思考，下一步应该如何迭代和优化。
推荐使用社群运营工具：
微信群：主要用于日常交流。
直播间：主要用于社群分享活动，方便回听和承载。
知识星球：方便重要的记录，同步社群更新到知识星球沉淀。
辅助社群运营工具还有，小U管家、Wetool、微友助手/社群空间等等，作用和玩法请自行百度搜索。
地推应急预案的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于地推方案、地推应急预案的信息别忘了在本站进行查找喔。
发布于：2023-03-26，除非注明，否则均为原创文章，转载请注明出处。