「java招标员」招聘招标员
今天给各位分享java招标员的知识，其中也会对招聘招标员进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录一览：
- 1、it公司的项目都是哪来的。我是学的java,我看那些招聘的中小型公司一般
- 2、#Java研发#Java长期看来，加班严重吗？升薪快吗？刚毕业，学的Java，女生，所以问问各位前
- 3、人力资源咨询公司该成人力资源管理公司的条件
- 4、深圳市斯维尔公司现状，薪资待遇福利啥的有谁知道吗，我是应届毕业生，java开发的。
- 5、北大青鸟java培训：程序员的5种出路总结？
it公司的项目都是哪来的。我是学的java,我看那些招聘的中小型公司一般
我们老师包过不少项目
首先正二八经的项目都是要招标的(需要写投标申请书)，你得有关系和实力才招的中，小点的项目一般靠关系，像政府微信公众号开发，网络图书馆等等
大项目你得有实力，关系，和人脉
像许多公司都有自己的老客户以及势力范围，在这块范围内只要有项目基本都是他们的
至于项目开发周期:小的项目几个月(我帮老师搞得校园网站)，大点的一年左右(微信公众号)，再大的像是一些系统啥的就长了，这得看公司实力人手而定，大部分公司都不会直接一个项目都是好多项目一起接，你也不会从头坐到尾，只是其中一部分，例如做完a项目的前端你就不用管了，又去做b得了，后端你也不会，交给其他人
#Java研发#Java长期看来，加班严重吗？升薪快吗？刚毕业，学的Java，女生，所以问问各位前
女的程序员好稀奇！！！加油
软件开发特别是程序员，基本上潜规则就是要加班。
但是得分公司，如果是一些小的外包公司（外包主要是承接别的公司的项目，政府招投标...）,外包任务一般比较赶时间，所以对项目进度要求比较严格，遂外包公司当软件开发工程师或者程序员都会存在加班，如果是按模块分配任务开发，如果你的进度没有达到任务规划，自己就得主动自觉加班，确保在规定的时间完成分配的任务。这个一般是工作经验不足一两年的新手的日常。
如果是稍微正规一点的大公司，特别是那种自己组建团队负责给公司研发项目，自用的项目的公司，一般加班情况不多。
大城市，我了解到成都-重庆，一般加班情况比较严正，入职要求稍高，一般是要求要有一年工作经验以上，且基础扎实。
一般没经验的试用是3200-3500左右，转正4200-5000左右，二三线城市。
大城市我就不了解了。
切实经历：2017年3月，南充，我在软件园一个小公司上班，主要是承接政府招投标的小项目（1-100w那种小项目，一个月到三五个月完成那种），反正随时都有项目做，而且都很赶进度，我从5月加班到10月，基本上是早上8:30-12:00,14:00-18:00,19:00-21:00，后来甚至加班到晚上10点多时常态。那时候基本工资是3500左右转正4200-4500，但是一个月加班下来都5-6k，掉头发特别厉害。
说好的六天工作制，其实是自我安慰。
java我建议转做前端比较好，特别是女生。我以前就是写API和后端的，恼火。
多用多学一些前端框架，比如基础的EasyUI，bootstrap...
实在不行还阔以转android开发，比较简单。
我反正也是学的java，第一份工作是做的C#，做asp.net开发的。其实C#和java差不多。后来做java web，现在转android开发》。。。
人力资源咨询公司该成人力资源管理公司的条件
人力资源外包公司
从工作水平和个人业绩两个角度定义薪酬。企业可以采用通用的职位评价法来评估角色。
预算全面阐释已知事件，包括征税提高、借调、调任、加薪、就任、离职和间接费用 根据现有数据预算加薪情况和CPI增长，空缺职位的变动说明，对整个或部分组织的用户自定义、以日期为导向的预测。
人才测评
职业性格倾向测试系统。基于人格特质，挖掘现有人才的隐性特质，帮助组织更好的为员工进行职业规划，做到知人善用 人岗匹配测试。基于行业能力素质模型，确定为关键岗位所需要的特质，甄别出具备合适特质的候选人，帮助企业有效的进行人岗匹配，做到人尽其才。
成本核算
三．企业组织机构图
四．工作分析
总经理：
一、组织召开总经理办公会议，贯彻落实会议决议。
二、全面负责、主持集团公司的日常经营、行政和业务活动，努力营造良好的企业发展运营内外部环境。
三、拟订和组织实施集团公司全局业务发展规划、年度经营计划，负责完成责任目标和年度计划。
四、拟订和组织实施集团公司内部管理机构设置方案。对集团公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。
五、拟订集团公司的基本管理制度并制定完善的规章，负责各项制度落实，严格纪律，树立正气。
六、聘任、解聘、调配集团公司副总经理及以下各阶层工作人员。
七、代表集团公司对外签订经济（事物）合同和处理业务。
财务总监：
一． 负责集团经费对上请领、内部调拔及经费的收、付工作。
二． 负责集团对外经营、对内服务中的使用票据的合法性、合理性和规范性的审核、报销，监督集团各部门正确贯彻执行国家财经政策，遵守财经纪律。
三． 定期对集团各部门的收、支情况进行分析，及时向总经理汇报资金运转情况。
营销总监：
一、完成公司年度营销目标以及其他任务，对营销思想进行定位；
二、有独立的销售渠道，具有良好的市场拓展能力；
三、协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；
四、培训市场调查与新市场机会的发现；
五、新项目市场推广方案的制定；
六、成熟项目的营销组织、协调和销售绩效管理；
七、销售队伍的建设与培养。
总工程师：
一、 指导程序员的工作；
二、 参与软件工程系统的设计、开发、测试等过程；
三 、协助工程管理人保证项目的质量；
四 、负责工程中主要功能的代码实现；
五、解决工程中的关键问题和技术难题；
办公室主任：
一、全面负责办公室工作。
二、贯彻执行党和国家的路线、方针、政策及中心的决议、决定、规定和制度。
三、组织安排中心党支部会、主任办公会、行政办公会和其他由中心党政出面组织召开的会议，督促检查会议决定及领导批示的落实情况。
四、围绕中心各个阶段的重点工作，协助领导组织开展调查、研究、总结工作，及时反映情况。
五、负责中心机要和人事劳资工作。
六、负责中心办公经费的管理工作。
七、做好思想政治工作，组织办公室工作人员完成各项工作任务。
八、负责中心车辆的管理和调度。
九、做好领导交办的工作。
五、招聘与选拔
1.招聘管理的目标和意义：
为企业输入所需人才，实现合理配置扩大企业宣传力度，提高企业知名度，降低人力资本招聘成本。为公司的持续发展提供优秀的人才。及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。
2.招聘计划:
1)招聘小组名单
职称 姓名 职位 职务
组长 龙雪娇 人力资源经理 对招聘活动全面负责
成员 陈柯竹
孙颖 人力资源招聘专员 具体负责招聘信息发布，面试和笔试安排
成员 齐方圆
姚玥瑶 人力资源薪酬专员 具体负责应聘人员接待，应聘资料整理
2）招聘岗位及特点
岗位名称 人员数量 要求
:管理信息系统软件售前开发工程师 3 详见岗位说明书
:管理信息系统软件售后服务工程师 2 详见岗位说明书
总工程师 1 详见岗位说明书
3).岗位说明书：
1.总工程师
1.自动控制、计算机、电子等相关专业本科及以上学历；
2.具备当前常用操作系统的应用能力，至少具有2年以上软件开发经验；
3.熟悉并掌握计算机软件工程规范；
4.熟悉相关产品的技术和安全标准及本专业技术规范；
5.能顺利阅读本专业或相关技术的外文资料；
6.了解国内外相关产品的现状发展和趋势，并具备一定的外文交流能力；
7.了解质量管理体系并熟悉设计过程质量控制的基本要求；
8.具有良好的团队精神和一定的沟通及协调能力；
9.有在合资公司或大公司工作经历者优先招聘
2.管理信息系统软件售前开发工程师：
1、计算机相关专业，本科或以上学历，一年以上工作经验。
2、熟悉Linux操作系统，熟悉Shell编程，熟悉Linux环境下各种应用程序的安装与配置（如：配置数据库，邮件服务，FTP服务等）。
3、熟悉Java语言，有用Java开发Web程序的经验，有在Linux环境下搭建Java开发调试环境以及搭建Web服务的经验。
4、熟悉网络知识和网络协议（如：VLAN,RING,SMTP,SNMP,TELNET,POP3等）。通过CCNA, HCNE等网络相关资格认证的优先。。
6。要求外语：英语能力6级以上
7.有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作；勤奋好学，工作积极努力；有责任感和团队精神，能承受工作压力。
3.管理信息系统软件售后服务工程师
1.负责公司产品在项目中的售前咨询、实施、服务支持工作。
2.全日制普高会计、审计、财政、财务管理、计算机或管理信息系统等相关专业专科及以上学历；
3.有较好的自学和自我管理能力，有良好的沟通与协调能力；
4.工作积极主动、认真负责、勤勉、踏实、能吃苦的；
5.熟练操作计算机，熟悉SQL语言和关系数据库（SQLServer、Oracle）操作与使用优先；
6.有软件实施或实施经验者优先；
7.熟悉软件开发者优先。
3）招聘渠道：葫芦岛人力资源市场；
中国求职网；
葫芦岛晚报
内部招聘。
4）应聘材料投递
方式1、发送电子邮件
①应聘材料:
A．《葫芦岛人力资源外包有限公司葫芦岛本部应聘表》（请进入招聘信息专区下载）
B．中文简历
C. 学校成绩单
D．您认为可以为您应聘加分的其他资料
②电子邮件主题格式：
“葫芦岛本部+学校+专业+学历+毕业年份+姓名+性别”形式，例如：葫芦岛本部+北京理工大学+计算机科学与技术+本科+2011年+张章+男
③电子邮件地址bhh-hr@bhh.com.cn
方式2、信函邮寄
不方便电邮发送的应聘者请按照“方式1”的要求将应聘材料邮寄至：
葫芦岛市科学院南路2号融科资讯中心A座四层BHH公司管理部
邮政编码100190
5）招聘工作方案及时间安排
1软件总工程师
负责人：龙雪娇
资料筛选：__5__月__4__日
初试(笔试)：__5__月__10__日
复试(面试)：___5_月__15__日
2.管理信息系统软件售前开发工程师
负责人：孙颖
资料筛选：__5__月___4_日
初试(笔试)：_5___月_10___日
复试(面试)：__5__月_15___日
2.管理信息系统软件售后服务工程师
负责人：陈柯竹
资料筛选：__5__月___4_日
初试(笔试)：_5___月_10___日
复试(面试)：__5__月_15___日
6).费用预算
本次招聘需经费__10000__元，其中：
广告费用__6000__元；
招聘人员补助费_3000___元；
会议费用__1000__元。
7).招聘时间安排
__4__月__10__日撰写招聘广告
__4__月_12___日联系刊登广告_
__5_月__7__日接待应聘者
_5___月__8__日通知应聘者参加笔试
__5__月__10__日笔试日
__5__月__13__日通知应聘面试
__5__月__15__日面试日
__5__月__20__日发放录用通知
__5__月__31__日新员工持通知书报到_
__6_月__1__日正式上班(时间安排亦可用表格列明)
9).其他事宜
我们会阅读每一份应聘材料。在这里提醒您：
1、请确保所提交材料的真实性，信息虚假者一经发现将被取消资格；
2、请确保应聘材料中本人所留的联络方式畅通有效；
3、应聘材料我们将妥善使用，恕不退还。
信封右上角请注明“管理信息系统软件开发工程师（2011年应届）应聘葫芦岛”。
六、培训与开发
七．绩效管理
绩效管理的含义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的方法
采用以下绩效管理方法：
1. 目标管理。它可以使组织中的上级和下级共同协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各个分目标，并把这些目标作为组织考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
2. 关键业绩指标。KPI的要点在于明确企业的战略目标和业务重点，找出关键业务领域的KPI，依据企业级KPI建立部门级KPI和各个职位的KPI，并确定相关要素指标，分析绩效驱动因数，确定评价指标体系。
3. 雇员比较系统。包括排序法，平行比较法，强制分布法等考核方法。排序法就是把部门或员工按业绩优劣排列名次，平行比较法就是把员工和员工进行平行比较，强制分布发就是强制把部门或员工的绩效考核结果从优到差按照一定的比例加以分布。
绩效管理的流程
1) 制定目标
让公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
2) 绩效数据的搜集
阶段考核
a.阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
b.阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
c.考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
年终考核
a.每年初进行上一年度的考核。
b.考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
c.进公司不满半年的人员不参加年终考核。
3) 绩效比较和考核
采用绩效管理方法综合考量。
绩效管理的原则
1.紧密贴合企业战略
绩效管理者万不可脱离企业的战略而空谈绩效。无论你的绩效方法有多么科学，无论你的绩效理念有多么先进，一旦脱离的企业战略，那么对于企业来讲，你的东西就一钱不值，甚至会产生负价值而破坏企业的运营。
2.全面调研企业运营
绩效管理有很多通用的方法和指标，有专家甚至做出了几千个指标的KPI数据库。这些是很好的参考资料。但是每个企业的实际运作和具体特点都是不同的，需要绩效管理者具体问题具体分析，万不可照搬照抄。
3.多方了解员工意愿
员工是企业的宝贵财富，而员工的诉求往往不尽相同。出于种种原因，员工往往缺乏通畅的沟通和表达途径，所以很多时候员工不得不压制自我，委曲求全。这不是一种良好的企业状态。绩效管理工作者，就应该开辟出能够让员工相对顺畅表达自我的通路，最好能形成一种机制。至少，绩效管理者本人要与员工打成一片，真实、全面、深刻的了解员工的意愿，才能制定出深受群众欢迎的方案。
八、薪酬管理
一、薪酬管理的意义
一：决定着人力资源的合理配置与使用
人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。
二：直接决定着劳动效率
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
三：直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。
二、奖金制定程序
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2）依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则
确定奖金发放对象和范围
确定个人奖金计算办法
相关知识
3）最低工资制度：
最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时
三、工资的构成
工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2、实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；
3、新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；
4、运动员体育津贴。
（二）计件工资；
1、实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
2、按工作任务包干方法支付给个人的工资；
3、按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
（三）奖金；
1、生产奖；
2、节约奖；
3、劳动竞赛奖；
4、机关、事业单位的奖励工资；
5、其他奖金。
（四）津贴和补贴；
1、津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
2、物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
1、根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；
2、附加工资、保留工资。
企业人力资源管理外包项目案例分析
【摘 要】以某化学工程公司人力资源管理外包项目为案例进行具体分析,其外包项目主要包括大中专学生的招聘、高级经营管理等特殊人才的招聘、临时劳务人员的招聘和国外施工项目人员的招聘等员工招聘外包,项目管理培训、施工管理专业培训、国际经营管理培训和文化敏感性培训等员工培训外包,以及职位评价和薪资调查、薪资发放、高级管理人员薪酬和福利管理等薪酬管理外包。该公司绩效考核职能暂不宜外包。
【关键词】化学工程企业;人力资源管理;外包项目
人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作职能,通过招标、协商的方式,签订付费合同委托给从事该项业务的专业机构管理的一种生产经营战略。人力资源管理外包为许多企业带来了节省时间、降低成本、提高管理效益、增强企业竞争力等诸多好处。A化学工程公司 (以下简称A公司)作为一家拥有员工近4000人、施工项目遍布国内外15个城镇乡村的大型综合性化工施工企业,面对施工任务不饱满、企业生存环境较差、员工流动性大、人力资源管理成本过高、企业竞争力下降的不利局面,决定实施能够降低管理成本、增强企业核心竞争力的人力资源管理外包项目办法。在通过实施外包之外包, 经过科学分析、详细论证后,依据公司人力资源战略规划,对公司所处发展阶段、组织结构、人力资源管理的独特性、人力资源管理外包成本效益分析和对企业自己拥有的人力资源管理队伍盘点的基础上,决定将员工招聘、员工培训、薪酬管理等三项人力资源管理职能进行部分外包,但目前还不宜将公司的绩效考核职能外包。
一、员工招聘外包
A公司主要将大中专学生的招聘、高级经营管理等特殊人才的招聘、临时劳务人员的招聘和国外施工项目人员的招聘等项目实施外包。
1、大中专学生的招聘。
每年人力资源部根据公司的整体人才需求计划在征求各职能部门的意见后,综合考虑公司的发展、组织机构的调整、现有人力资源的情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素制定全年的大中专学生招聘计划。该计划考虑到化工施工企业的特点, 重点注意招聘化工机械、工民建、给排水、电气自动化、焊接和专业外语等专业的男性学生。并要求外包商通过科学的甄选方法把那些愿意献身我国化学工程事业、能够适应艰苦的流动作业环境需要、动手能力强的人才招聘进来。
2、高级经营管理等特殊人才的招聘。
今天,高级管理人员的招聘往往是一种抢座位的游戏,高级管理人员的招聘外包是最常见的。而像A公司这样的国有大型化工施工企业,国内国际市场的竞争十分激烈,所以尤其需要招聘既通晓外语又懂经营、善管理的高级经营管理人才来开发、经营、管理国际国内工程项目。当然,开发工程项目是第一位的,否则巧妇难为无米之炊。因此,外包开发承揽工程项目的高级经营人才、项目经理等高级管理人才等就成了公司重点考虑的问题。
3、临时劳务人员的招聘。
这类人员的招聘是A公司员工招聘的重头戏。公司为了适应市场发展的需要, 对职工人数进行了大量的精简,只保留精干的管理技术人员和技术工人。而随着市场的扩展,工程项目的增多, 施工战线的拉长,现有职工远远不能满足工程的需要,因而对临时劳务人员的招聘需求日渐增大。由于在建项目的施工未完工,人员撤不出,而新项目又陆续开工,因而需要招聘大量的临时劳务人员以满足新开工项目的需求。这些临时劳务人员主要是具有较熟练技术和施工安全知识的能适应艰苦的流动作业环境需要的男性焊工、管工、铆工、钳工、电工、仪表工和大量的从事小工的劳务人员。 4•国外施工项目人员的招聘。随着A公司国外施工项目的增多,对国外项目施工人员的招聘需求会越来越大。一般来说,国外施工项目中上层项目主管和关键技术工人是从母公司派出,中下层管理人员及劳务人员是从东道国或第三国选聘,而这些人员的招聘必然受到我国的法律、东道国法律以及第三国法律的制约,是一件非常专业、很繁琐的事。所以,公司的国外施工项目中所需的中下层管理人员及劳务人员的招聘特别适合于进行招聘外包。招聘的这些人员主要是施工班组长及瓦工、钢筋工、砼工等。况且,从东道国招聘人员具有很多好处:招聘东道国本地人员能克服语言上的障碍,减少文化差异问题;它能充分利用当地工资水平较低的条件,减少招聘成本、提高招聘质量;从东道国招聘的人员,他们了解当地的实际情况,可以帮助避免那些官僚机构的繁琐手续,提高工作效率;也有利于帮助解决当地的就业问题,从而与东道国建立良好的合作关系。
二、员工培训外包
A公司员工培训外包主要包括项目管理培训、施工管理专业培训、国际经营管理培训和文化敏感性培训等三个外包项目。
1、项目管理培训。
项目管理是对工程项目建设进行管理的一种方法,是对项目建设进行高效率计划、组织、指挥、协调和控制。项目管理可以帮助企业控制项目费用和实施时间,保证项目实施质量等。项目施工管理重要内容包括以工程项目为对象,组建项目管理班子;制定建设项目责任制度;认真履行项目承包合同;对项目的施工准备、施工生产、费用结算、交工验收实行全过程管理。作为施工企业,A公司普遍推行项目施工管理,因而不仅大量需要懂施工、技术、管理和掌握法律、合同、公共关系等知识的项目经理,而且也需要具备大量项目管理知识的其他技术人才、设计人才、经营人才、管理人才等,以适应项目施工管理的需要。因此,随着市场的扩展,A公司需要加强项目施工管理培训,尤其要对所有的施工人员特别是200余名项目经理们进行持续不断的项目管理知识培训,让他们学会项目动态管理法和项目建设管理优化法,以提高项目施工管理的效率和水平。显然,这种项目管理人才培训需要借助专业机构的力量才能完成。
2、施工管理专业培训。
一般情况下,企业内部规章制度、员工守则、产品和技术知识、业务流程、工作知识等,大都以自主培训为主,而对于提高员工素质、技能和具有较强专业性的职业训练,自主培训就显得无能为力了。专业管理因为专业性强,企业自己内部培训不好把握,所以适宜由专门培训机构来进行。结合化工施工企业的特点,A公司应重点考虑的外包专业培训为:计量定额管理、标准化管理、现代管理信息系统等基础管理;经营管理、理财管理、施工技术管理、质量安全管理、设备材料管理、战略性人力资源管理等专业管理;全面质量管理、方针目标管理等综合管理等。当前,尤其需要加强对公司各级预决算人员、管理多工种大规模交叉施工的技术和安全人员、直接使用外文图纸的技术人员、人力资源管理战略转型人员以及从事现代管理信息系统和全面质量管理人员的专业培训。
3、国际经营管理培训和文化敏感性培训。
公司作为国家大型综合性化工施工企业,面对着世界经济企业集团化、资本国际化、经营跨国化、市场区域化和产品多元化发展的客观需要,必须建立和完善国际经营管理的运行机制,面向国际,逐步发展和扩大自己的国外市场。根据A公司发展国际市场的目标和定位,要着重加强下述几方面的外包培训:国外承包工程,包括工程的招投标、合同谈判签约、施工前的准备和施工管理等;劳务输出和劳务管理;国际援助、成套设备出口、技术进出口等;对外贸易业务;跨国公司和跨国经营;文化敏感性培训。目前重点是加强经营人员国外承包工程的招投标、合同谈判签约,项目经理和施工技术管理人员国外施工准备和管理,以及所有外派人员对东道国文化的了解培训。
三、薪酬管理外包
A公司薪酬管理外包主要包括职位评价和薪资调查、薪资发放、高级管理人员薪酬以及福利管理等四个外包项目。
1、职位评价和薪资调查。
职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程,它具有重要的战略意义。A公司有管理类、技术类、经营类三种职位类别共90多个岗位,要求采用科学的职位评价方法对其进行评价,并确定这些岗位的相对价值。这种岗位的相对价值是公司用来确定该职位基础工资的主要依据。显然,这种职位评价的复杂性、专业性、科学性使得未受过专业训练的非专业人士难以把握,所以,A公司的职位评价适宜外包给专业机构进行,从而有利于降低成本,提高质量。薪资调查是指通过一定的调查手段,获取企业内部和外部信息,使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理,使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。对内公司要对几千人的薪资、90多个岗位进行信息调查,对外公司要对施工项目所涉及的北京、上海、吉林、甘肃、四川、广东等十几个省区市的化学工程企业和石油建设企业薪酬水平进行调查,工作量之大、难度之复杂可想而知。可见,从专业、成本的角度看,公司薪资调查也宜委托给专业机构进行。
2、薪资发放。
A公司的薪资发放是指:首先由专业人力资源机构配合,在上述职位评价和薪资调查的基础上进行符合公司发展的薪酬方案设计和员工绩效考核, 在此前提下制订具有激励机制且符合公司成本控制需求的薪酬方案,然后根据员工绩效考核结果,制定薪酬发放标准并代为发放工资,它不同于我国很多企业现行采用银行代发工资的形式。A公司作为劳动密集型企业,目前有15个分公司和13个直属单位分布在全国各地,施工项目多达20余个,施工战线遍布国内外15个城镇乡村,各地的薪资标准和劳动力市场价格不一样,由专业机构代为跟踪操作薪资发放,可以避免许多尴尬局面。比如,上海30万吨乙烯化学工程施工,有好几家化学工程企业、A公司的好几个二级单位参与施工,同样是电焊工,A公司的电焊工与甲方厂的员工比薪酬有差别,与兄弟化学工程企业员工比工资有差别,就是与自己公司的其他二级单位员工比也有差别,造成了薪酬内外不公平。如果改由专业机构根据各地的薪资标准和劳动力市场价格代为跟踪计算操作薪资发放,那么就不会出现上述尴尬局面。
3、高级管理人员薪酬。
A公司作为国家大型综合性化工施工企业,公司的经济效益与分布全国各地的各分公司经理、直属施工队队长、项目经理等高级管理人员的管理水平息息相关。所以,如何设计上述这些高级管理人员的薪酬,发挥薪酬的导向、激励作用,对于调动他们的积极性,促进公司的发展具有十分重要的作用。
深圳市斯维尔公司现状，薪资待遇福利啥的有谁知道吗，我是应届毕业生，java开发的。
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6月30号到的深圳，7月1号入的职。刚到公司，前台先是让我们提供了入职资料，
填好后由阿姨带我去住的地方，住的地方不远，就在公司对面，居然在7楼，当我进去的时候，
三室一厅一卫，住18个人，想想就傻了，一个房间住4人，客厅住4人，还有个厨房是不空的还放了床住两人还没有空调。
我就将就住下了。接下来说说进入公司后的情况。
深圳市斯维尔科技有限公司，在深圳南山区科技园清华信息港5楼，7楼，12楼，7楼是买的，
12楼和5楼的一半是租的。在百度百科上面介绍的有多牛逼，多好，这些都是扯淡骗人的，
在外面号称是打造中国一流的建筑行业软件，什么用户至上，都是鬼样，没有一句实话。
现在说上市，然后在外面招人的时候说，我们公司年底上市了要，前景非常好，
处于一个飞速发展时期，但是对于下面的员工来说，没有一点什么用，关我们gui事。
先说下我自己。当时在我学校招人的时候，是刘秀（女）（省略一个字），
还有田逸（女）（后来也走了），还有一个说是技术主管也是个女的，忘了叫啥名了。
在我们教学楼宣讲会（当时认为有宣讲会的公司还是不错的，结果哪想到后来这么坑），
去了好几个人，先是放视频，介绍公司，看起来很高达上的，后来介绍完，又介绍了一个人曹博士，
说是我们学校的校友，还是华为退休下来的人力资源管理的，说的好厉害似的，到后来才知道是很厉害，
但不是斯维尔这个公司，也是，别人这么厉害来你这个小公司干嘛。开始是笔试，笔试的题目很简单，
一下做完了，交的时候，刘秀就说笔试题做没做没多大关系，这个只是看看，对应聘没多大关系；
交完就回去了。第二天是学校校招，然后公司打电话说来面试吧，下午就去谈。开始谈的时候是技术主管，
这技术主管比我还差，她什么都没有问我，就问我为什么到现在才找工作之类的毫无营养的话，
就聊了几句就写了个意见，建议予以录用；第二面是人事面，是那个曹博士，跟我讲了一大堆什么思想观念gui的，
之后和他谈工资，公司给我开是用5200.转正5700，包住，五险一金，然后问了人事部的也说可以。
后来稍微问了下情况就签了三方。（后悔）第二天是直接上班的，因为还有很多人没有入职。
刚进去的时候分到研发部门，人事部给配了一部新电脑，配置还可以。开始熟悉环境。
第二天就开始进行入职培训了，在五楼进行，其实就是洗脑，讲公司的文化，
公司的历程，公司的成就等等。两周后，人事部就开始说要签合同了，然后发下来四份协议，
一式两份的，劳动合同，和三年成长计划（坑的一笔的计划），劳动合同是按深圳市的没有改动
。重点说说这个三年成长计划，其实这个就是一份房租签约表，为什么这么说呢，
三年成长计划规定工作一年内辞职违约金3000元，两年内违约金2000元，三年内违约金1000元，
然后一般都是一年内或者一年后辞职走人的，也就是说你就要赔钱，而公司所谓的包住租的是4800一月，
你想想，你住了一年不到就要交3000到2000左右，是直接扣你工资的，每走一个人就要扣，
这一看，是不是比自己在外面租放还贵，你说是不是。说实施导师制，其实导师人从来没有见到，
也不管，反正就是过一天是一天。劳动合同大家都签了，然后我们就说不签这个三年成长计划，
然后，公司人事部那个刘秀就BB说，你们上一届就签了而且还是10000的，呵呵了，
你就不说说上一届公司现在还有几个人在，根本就没有人。没有签的，公司人事部每天就打你电话，
然后每天喊你去办公室谈话，说这个怎么样怎么好。逼这你签了这个协议，其实就是要坑你的钱。
好吧 一个月的培训就过去了，其实我是研发的没有一个月就一周后就直接去7楼上班了。现在说说工作的事。
上班的时，把环境搭建好后，开始熟悉公司的业务，公司整个公司都是做招投标业务的，
根本就不像对外说是做建筑行业软件的，建筑行业软件就一个造价，计量的，
还是当时候公司成立的时候开发出来的现在还在用，代码还是零几年写的。
公司招投标业务做前台用的是开源框架easyui，后台用的是springmvc，根本学不到东西。
就这样做了4个月了。而且公司做东西没有业务经理没有ui设计，
我们做的时候都是从数据库到后台到前端到测试都是自己一个人做。做的东西公司部门开会很喜欢讨论，
指指点点，本来是经理主管他们自己说这样做的，然后下次开会做完之后给他们，他们说不是这样的，
我上次这样说了么我记得没有说吧。然后说这里改哪里改，改完之后，又是一周过去了，
第三次开会又改 改着改着成第一次自己做的了，所以一月后什么也没有做出来，
然后主管经理就说你们怎么做的那么慢，这个月你们做什么了，部门三个应届生只能呵呵了。
部门有次招了一个人，别人先是来看看再做决定，很牛逼的，看我们怎么开会的然后看看了公司框架，
第一天还加了主管经理组长的QQ，第二天直接走人了，别人看看就知道这个公司没前途，
我们是签了协议现在没有钱走不了。现在说说待遇的问题，刚之前说试用5200，转正5700.
现在说真正的实际情况吧。研发部门，本科适用4000，其中包括了五险一金，包住的水电费，
也就是工资每个月才3815，是怎么算的呢，是这样的，社保是按1080元交的，
公司交它百分之十的百分之五十交，也就是1080*10%*50%=90元，自己交90月，
然后五险一金是按2030交的也才几十块，餐补是按天算的，
你上几天班就是几天每天10块，再说深圳10块钱能吃个什么，
也就是说和当初在学校谈好的时候根本就不是一回事，说一套做一套，两面人。
研究生也才4900，真不知道公司是怎么开下来的。到现在已经工作了4个月了，
四个月之前总共招人101个人，培训期间走了2个人，之前每个月都有人走，
到现在公司还剩应届60几个人了，上班环境查，没福利，没年假，没年终奖。
还有是年假规定没有一年工作时间的，是没有年假的，也就是说过年回家都是没有工资的还要请假请假！！！！
有哪个公司会这样。有一个人辞职的时候人事部说包住的，结果别人工作2个半月想走了，
结果说要交1000的房租 因为他没有签那个三年协议，最后跟人事部吵架，吵完之后说不要你交了。
真的，我不想说什么公司有多好，也不想说多差，我只是把自己经历的说出来，关于转正还真是可笑，试用是3个月，
劳动合同明明这样写好的，结果说分4批转正，我也是服了。所以劝学弟学妹们别来这个公司，
公司前台一个月换4个人，你说这是怎么回事呢。公司根本留不住人，
上一届招应届生60多人，今年招100多人，还等着我们这届走后，下一届的人来补这个坑，之后再走再招。
公司就是这样走下去的，劝别来耽误时间。
北大青鸟java培训：程序员的5种出路总结？
程序员的出路有哪些?很多人在选择一个行业的时候，首先考虑的一定是它的出路，也就是它的发展前景。
那么作为一个程序员，都有哪些出路?下面湖南北大青鸟有一个资深程序员，他给出了自己的答案，我们一起来看看：从我做小程序员开始，就从未间断的在论坛看到有人在问程序员的出路在哪里，其实我很能理解这些人的想法，在行业做了几年，有些感想跟大家随便聊聊。
俗话说的好，三百六十行，行行出状元，此话也适用于IT行业，尤其是程序员。
跳槽，在我看来是程序员成功的必经之路。
跳槽是有技巧的，同时也需要一定的运气，如果想跳槽就要果断。
当你觉得不如意时，当你觉得没有出路时，当你觉得待遇不满意时，当你觉得成长不够快时都可以考虑跳槽。
跳槽有利有弊，对企业来说，跳槽是不好的;对于打工者来说，跳槽是很完美的。
企业培养一个程序员不容易，辛苦的带起来一个人，熟悉了业务，掌握了技术，这时候走人，损失最大的当然是企业，花时间培养人和熟悉业务也是需要成本的。
对程序员来说，跳槽几乎是利大于弊，首先待遇上肯定立竿见影的体现，如果没体现出来那就是跳的失败，除非有其他想法和目标。
不要误会我的意图，跳槽对于技术人员来说并不是坏事：1、一般的IT公司都有自己的常用的模式，该模式经过一个项目之后，就可以基本掌握，相关覆盖的知识、架构等大概也可以了解，此时可以换个环境寻找更高的发展;2、跳槽相当于变向的升职，这个可以从你的简历中体现出来。
A、假如你是一个初级程序员。
当你做完一个项目的时候，你会了解这个项目的整个流程，此时可以在简历中填写中级程序员的角色，把很多中级程序员做的事情写到你的履历里(前提是你要了解这些)，跳槽的时候，你的目标自然就是中级程序员，而招聘公司看到你的情况也会觉得合适。
B、假如你是一个中级程序员。
你需要在项目中了解高级程序员的工作范围，并不要求你全部掌握，但需要你能表达出来，这个很重要。
比如后台的设计模式、软件架构、接口设计等，把这些写到你的履历中，给自己定位成高级程序员，自然的，高级程序员的职位会找到你。
C、假如你是一个高级程序员。
你所需要了解的就不仅仅是程序设计，而是整个项目的运作和管理流程。
包括项目管理、系统架构(软硬件)、系统集成等，整个环节不一定都要会，但需要知道是什么，比如，什么是交换机，什么是硬件负载均衡设备，什么是反向代理，什么是缓存服务器，什么是WEB服务器，什么是集群、负载均衡、分布式、数据库优化、大数据存储、高并发访问等等，都是你需要了解的，面试的时候能表达出来，那么你就成功了。
同样的把这些写到你的履历中，给自己定位架构师或项目经理，更新简历后，猎头会来找你。
D、假如你是系统架构师。
既然选择了架构师的角色，那么肯定是向技术方向发展了。
技术总监、研发总监甚至CTO就是你的目标。
想知道技术总监、CTO都在做什么吗，看看丁磊在做什么，你就要去模仿去做。
想成为一个角色人物，首先要从身体力行上模仿的像这个角色，时间长了那么你就是这样的人。
技术总监需要负责整个公司的技术部运作，包括对人员的管理、绩效考核、各语言组之间的协调、各项目间的协调，各部门间的协调，除此之外，你还需要考虑所运营的项目如何发展的更好，网站如何才能更加优化，产品如何能更上一个层次，公司的技术发展如何规划，各种方案如何快速的编写和实施，如何与老板打交道等，都是你需要掌握的。
E、假如你是项目经理。
在中国，项目经理分两种，一种是TEAMLEADER的角色，需要很强的技术;一种是负责招标、流程控制的偏商务角色，要懂技术。
发展到这个层次的，我想不用我来告诉他们出路在哪里了，这样的人一般都有自己的规划，但凡事都有例外，如果没有规划或发展迷茫的，TEAMLEADER角色可以重点把项目管理、人力资源、系统架构等环节再强化一下，紧跟当前发展形势学习新知识;偏商务角色的，可以考虑往总经理、CIO、CEO等方向努力，到这个层次的，需要的不仅仅是知识，更多的是一种理念和个人魅力。
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